En información útil van a encontrar el análisis comparativo del DNU, con comentarios y referencias normativas, así como un resumen temático de todas las reformas dispuestas por el DNU 70/23.

Como primera medida vamos a enumerar a continuación todas las cuestiones que debemos implementar a partir del decreto, para ir previendo su consideración en la próxima liquidación de sueldos (enero 2024):

• Rige el período de prueba de 8 meses para nuevas contrataciones a partir del 30/12/23 en adelante. Considerar que todos los contratos a tiempo indeterminado son celebrados a prueba por 8 meses a partir de esa fecha.
• Debemos incorporar en el recibo de sueldos la antigüedad reconocida del trabajador conforme el tiempo de servicios (artículo 18, LCT)
• Se debe consignar en el recibo de haberes el total de las contribuciones abonadas por trabajador.
• Debemos modificar la forma de cálculo de la indemnización por antigüedad (IA), siguiendo las siguientes consideraciones:
• Modificar la forma de determinación de la base de cálculo (BC) de la indemnización, que estará compuesta por conceptos fijos (CF), para los que se tomará la mejor remuneración mensual, normal y habitual (MRMNH) del último año; y por conceptos variables (CV), ya que en el caso que el trabajador perciba rubros de naturaleza variable (horas extras, comisiones, etc.) se considerará el promedio de los últimos 6 o 12 meses, de ambos el mayor:

BC = CF + CV

• No se incluye el SAC en la BC
• No se incluyen en la BC conceptos de pago semestral o anual (bonos o gratificaciones).
• Se considera igualmente (tal como veníamos haciéndolo) el tope de CCT
• Se toma en cuenta Vizzoti en el caso de los empleados fuera de convenio (la BC no puede ser inferior al 67% de la MRMNH).
• Implementar eliminación de descuentos de cuotas solidarias y similares, como ser:
• Cuota mutual
• Seguros de vida
• Seguros de sepelio
• Turismo y recreación
• Préstamos
• Etc.
• Adecuar y revisar servicios tercerizados a la luz de la presunción: revisar las condiciones, contratos, facturación, forma de pago (bancaria), etc.
• Contemplar la posibilidad de actualización de indemnización anterior en el caso de empleados reingresados: a partir de ahora, aunque se toma en cuenta el plazo total para calcular la IA, se puede computar la indemnización abonada anteriormente, actualizada por IPC + tasa de interés del 3% anual.
• Viajantes de comercio:
• Dejar de llevar y rubricar el libro especial.
• Se elimina la indemnización por clientela.
• Casos de demandas actuales que impliquen multas y sanciones derogadas: tener en cuenta proyecto de ley sobre Promoción de Empleo Registrado que se está tratando en el Congreso y el origen penal de las multas, que torna aplicable el principio de la ley penal más benigna.

TRES EFECTOS INMEDIATOS DEL DNU

Y TRES EJEMPLOS PARA LLEVARLO A LA PRÁCTICA

Existen 3 aspectos del DNU que requieren aplicación práctica inmediata, todos ellos con respecto a los aportes y contribuciones a realizar a partir del mes de enero de 2024.

1. Cuota de afiliación y contribuciones solidarias

Debemos distinguir el concepto de cuota sindical de afiliación de las contribuciones solidarias a la entidad gremial.

• Cuota sindical de afiliados: es aquella a la que el trabajador acepta y se compromete a pagar manifestando positivamente su afiliación al sindicato, y autorizando al empleador a descontar de su salario tal aporte voluntario y expresamente solicitado.

El derecho de afiliación está garantizado por la Constitución Nacional mediante el artículo 14 bis, y receptado en el inciso b) del artículo 4 de la ley de asociaciones sindicales (23.551), que dispone que los trabajadores tienen derecho a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse (si se hubieran afiliado).

Con lo cual, la cuota de afiliación se debe descontar únicamente a los trabajadores que cumplan las siguientes dos condiciones en forma concurrente:

1. Estén afiliados a la entidad sindical (lo cual debe corroborarse asegurándose la inclusión del trabajador en el padrón de afiliados de la entidad);
2. Contar con la autorización del empleado para que se le retenga el porcentaje correspondiente del salario con destino a la cuota sindical como afiliado (deberíamos contar con una nota firmada por el empleado solicitando y autorizando en consecuencia el descuento). Esto debe obrar en el legajo personal del trabajador, debidamente firmado por el mismo.

En caso de no darse alguna de las dos condiciones, no deberíamos descontar tal cuota de afiliación, ya que dicho descuento no estaría fundado y carecería de causa, y tampoco contaríamos con la autorización del trabajador para hacerlo, por lo que podría reclamarnos las retenciones practicadas por períodos anteriores (al menos por el período de prescripción de 2 años).

• Contribución solidaria: La contribución solidaria tiene un origen distinto, y su cobro está avalado por el artículo 9 de la ley de convenciones colectivas (14.250) que dice textualmente:

“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió.

Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito del convenio colectivo.”

En este marco, la mayoría de los gremios han instaurado el cobro de las denominadas “cuotas solidarias” que obligan a pagar compulsivamente a todos los trabajadores -estén o no afiliados- por el sólo hecho de verse representados en el convenio colectivo, so pretexto de verse beneficiados por lo acordado en tales negociaciones.

¿Qué dice el DNU al respecto?

El decreto modifica el artículo 132 inciso c) de la LCT, estableciendo que se admite la deducción -entre otros- de los siguientes conceptos:

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, solo si existe un consentimiento explícito del empleado autorizando el mismo.

En definitiva, esto reafirma -con respecto a las cuotas sindicales de afiliación- la necesidad de contar con la autorización del descuento. Pero además, para todo otro descuento que se derive y tenga como destinatarias a las entidades gremiales, el trabajador deberá prestar consentimiento explícito autorizando dicho descuento.

En definitiva, ya no podrán descontarse sin la autorización por escrito del empleado conceptos como:

• Contribución solidaria
• Cuota mutual
• Recreación y turismo
• Seguros de vida
• Seguros de sepelio
• Cualquier otro descuento derivado de las normas colectivas no autorizado por el empleado expresamente (por escrito).

Como se supone que el descuento por cuota de afiliación que se venga practicando debería contar con la autorización expresa y el consentimiento del trabajador, asumimos debiera constar en el legajo, por lo que corresponderá chequear que tal autorización existe.

En el caso del resto de los descuentos tendremos dos alternativas:

1. Alternativa expresa: en este caso directamente se dejan de descontar tales conceptos de la liquidación de haberes, con lo que el trabajador pasará a percibir un salario mayor, como consecuencia de la ausencia de retención de tales sumas. De esta forma se está aplicando lo que indica expresamente la LCT (reformada por el DNU), ya que no se requiere que el empleador consulte al trabajador, sino -por el contrario- que este último dé su consentimiento explícito por escrito a su empleador para habilitar el descuento. En caso contrario, el empleador estaría descontando del sueldo sumas sin el consentimiento expreso ni la autorización del empleado, que luego -en caso de reclamo- deberá devolver.
2. Alternativa Conservadora: consiste en comunicar a los trabajadores las disposiciones del DNU advirtiendo que quienes decidan prestar consentimiento para el descuento de tales sumas deberán solicitarlo por escrito en forma explícita, de lo contrario no serán descontados. Acompañamos un modelo de tal comunicación.

Además, debemos considerar que el salario tiene carácter alimentario, y no debería descontarse (a menos que ello surja de una norma legal y esté debidamente avalado su descuento o autorizado expresamente por el propio trabajador) ningún concepto que disminuya la remuneración.

Para los aportes y contribuciones en general, y toda otra cláusula obligacional (que determine obligaciones a favor de una de las partes firmantes de un CCT) debemos considerar la modificación dispuesta por el DNU respecto de las cláusulas de los convenios colectivos.

En relación con este tema, el artículo 86 del DNU modifica el artículo 6º de la ley de convenios colectivos (14.250), que queda redactado dela siguiente manera:

ARTICULO 6º.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue.

El resto de las cláusulas (obligacionales) podrán mantener su vigencia, solo por acuerdo de partes o por la específica prórroga dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional.

Históricamente se estableció -en cuanto a la vigencia de los CCT- la “ultraactividad”, que implica que los convenios siguen rigiendo y resultan de aplicación (permanecen ultraactivos) más allá de la vigencia definida en sus cláusulas, hasta que sean reemplazados por otro.

Por ejemplo, el CCT 130/75 (comercio) tiene vigencia del desde el 1 de junio de 1975 hasta el 31 de mayo de 1976. El de camioneros (40/89) rige desde el 1/1/89 hasta el 31/12/90. Y así sucesivamente todos, que generalmente cuentan con una vigencia de un año o dos.

Pero como los CCT hasta ahora eran ultraactivos en todas sus cláusulas, no resultaba necesario renovar o re pactar ninguna de ellas.

De acuerdo a esta nueva redacción del artículo 6º de la ley, las cláusulas normativas (aquellas que tienen que ver con las condiciones de trabajo como: categorías, adicionales, jornada, vacaciones, etc.) siguen vigentes hasta que la convención sea reemplazada por otra. No caducan con la fecha de vigencia definida en el propio CCT.

A diferencia de las cláusulas normativas, las cláusulas obligacionales (las que determinan descuentos o contribuciones por ejemplo) pierden operatividad junto con la vigencia del convenio, y para mantenerse debe realizarse un nuevo acuerdo o prorrogarse específicamente.

Si lo vemos gráficamente:

Del esquema anterior debemos distinguir la vigencia de las distintas cláusulas del CCT:

En consecuencia, a partir de la aplicación del DNU no se deben realizar más descuentos ni contribuciones, tanto las que se retengan al trabajador (excepto la cuota de afiliación) como las que deba realizar el empleador (más adelante veremos ejemplos concretos para distintos convenios colectivos), salvo que los mismos provengan de un acuerdo que a la fecha del devengamiento de la remuneración se encuentre plenamente vigente.

Una cuestión práctica que se va a plantear es el hecho de que los sistemas o aplicativos mediante los cuales los gremios obligan compulsivamente a las empresas a informar y declarar estos aportes y contribuciones (que ahora deberían dejar de realizarse), no receptarán esta modificación, haciendo más complejo el cumplimiento de la norma. No sólo posibilitar el pago de aportes de afiliados que sí corresponden, sino dejar de informar y calcular aportes y contribuciones que dejen de contar con operatividad debido a la falta de vigencia de las cláusulas que los originan.

No existe norma legal que obligue a las empresas a generar las denominadas “boletas sindicales”

No hay ninguna norma que les permita a los sindicatos y entidades gremiales disponer sistemas o aplicativos y obligar a los empleadores a utilizarlos, para confeccionar boletas sindicales o las llamadas “declaraciones juradas” que -de facto- exigen los gremios.

La única norma al respecto es la ley 23.449, que establece qué información debe suministrar mensualmente el empleador a la asociación sindical de primer grado (sindicato o unión) para controlar el pago de aportes y contribuciones.

Esta ley dice en su artículo 2º que “el empleador deberá remitirle mensualmente una planilla con la nómina de personal bajo convenio especificando detalladamente las remuneraciones que por todo concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados, entregándose copia de los comprobantes bancarios de depósitos en las respectivas cuentas de entidades de seguridad social.”

Con lo cual, basta con que se remita al sindicato mensualmente una planilla con la nómina, remuneraciones y descuentos, y la copia del depósito o transferencia bancaria a la entidad gremial, para cumplir con la norma.

No surge de norma alguna que el empleador, para cumplir con lo dispuesto por esta ley, tenga que utilizar un sistema o aplicativo determinado, ni generar una boleta en forma on-line, y menos aún completar una declaración jurada, o actualizar datos de altas, bajas o modificaciones del personal bajo un formato predeterminado.

Todas estas tareas implican un dispendio de tiempo (sobre todo) y personal propio de la empresa (o un contador) para cargar los datos, generar declaraciones juradas y emitir boletas, insumiendo trabajo para actualizar nóminas, realizar bajas, altas y modificaciones en el personal, todas tareas que, en todo caso deberían hacerse con personal y medios de la propia entidad gremial que pretende obligar a utilizar tales formatos, aún sin fundamento.

Debemos reparar además que la ley citada no otorga tal facultad a entidades de segundo grado (federaciones) ni tercer grado (confederaciones, como la CGT o la CTA, por caso). Con lo cual, no deberían generarse boletas ni declaraciones juradas con destino a organizaciones sindicales que no sean de primer grado.

En el caso de los aportes y contribuciones a las obras sociales no se discute la vigencia del DNU, ya que lo que veremos está dispuesto en el Título XI – SALUD del decreto, que no fue objeto de medidas cautelares (ya que lo que se intentó suspender fue el Título IV).

En cuanto a los aportes y contribuciones que suelen hacerse a partir de acuerdos colectivos a la obra social sindical, no quedan dudas -según lo que vimos anteriormente- que no corresponderá su descuento en la medida que superen los determinados por la ley de obras sociales al respecto.

Por ejemplo, y con relación a la contribución a OSECAC a que pretende obligar el gremio de comercio a los empleadores, venimos sosteniendo desde su determinación que la misma es improcedente por los siguientes motivos:

Esta improcedencia manifiesta de la contribución queda ahora totalmente expuesta y desarmada por la ley nacional de obras sociales (23.660), ya que a partir de la modificación del DNU (recordamos que esta modificación corresponde al Título XI – SALUD, Capítulo III – Obras Sociales, que no fue suspendido por las medidas cautelares y se encuentra plenamente vigente) el primer párrafo del Artículo 19 de la ley queda redactado de la siguiente manera:

Art. 19 – Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener -al personal a su cargo-, dentro de los QUINCE (15) días corridos contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración a la entidad seleccionada por el beneficiario y a través del mecanismo correspondiente del organismo responsable de recaudación de fondos.

El texto agregado por el DNU es el que se muestra resaltado en negrita, y del cual se desprenden dos consecuencias fundamentales:

Reiteramos que esta consecuencia del DNU no fue cuestionada ni alcanzada por los amparos, por lo que tampoco fue suspendida y se encuentra plenamente vigente.

Caso Comercio

Deben dejar de retenerse:

Deben dejar de realizarse las siguientes contribuciones:

Caso metalúrgicos

Aportes que dejarían de realizarse:

Contribuciones que carecen de sustento legal y deben dejar de realizarse:

Caso camioneros

Deben dejar de hacerse los siguientes descuentos:

En cuanto a las contribuciones, deberían eliminarse las siguientes:

NOTA PARA ENVIAR A LOS EMPLEADORES

Estimado empleador:

A raíz de las modificaciones dispuestas por el DNU 70/23, les comunicamos las acciones que deberíamos considerar para la liquidación de sueldos del mes de enero:

COMUNICADO A EMPLEADOS

Estimados colaboradores:

Les informamos que a raíz del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/23 a partir del mes de enero del corriente la empresa dejará de retener las contribuciones solidarias y demás descuentos sindicales del recibo de sueldos, excepto la cuota de aquellos que se encuentren afiliados al gremio.

Esto implicará que recibirán en su recibo de haberes una suma mayor producto de no hacer dichos descuentos.

Aquellos que decidan seguir realizando tales aportes, para poder descontar los mismos de su salario, deberán solicitarlo a la empresa en forma escrita mediante una nota en la que explícitamente presten su consentimiento y autorización para realizar tales retenciones de su sueldo, debidamente firmado, con aclaración en indicando el DNI de puño y letra.

Asimismo, aprovechamos para informarles que se incluirá próximamente en los recibos de haberes su antigüedad en años reconocida en la empresa y el total de contribuciones que realiza la empresa a los distintos organismos de la seguridad social, todo ello también a raíz de la implementación de lo dispuesto por el DNU.

Sin otro particular, los saludamos atentamente.

AFILIACIÓN Y DESAFILIACIÓN

Por otra parte, y a los efectos de constatar la debida afiliación de los trabajadores a los que se les mantiene el descuento de la cuota sindical, recomendamos revisar dicha situación solicitando constancia de tal afiliación en los casos que ello no estuviera acreditado debidamente.

Por otra parte, es sabido que muchos gremios anteponen la afiliación de los trabajadores como requisito para su incorporación como beneficiarios de la obra social, o para efectuar determinados trámites vinculados con la entidad sindical.

A tales efectos, vale la pena aclarar que cualquier trabajador, si lo desea, puede desafiliarse del sindicato al que pertenece, por lo que antes mencionamos respecto de la libertad sindical consagrada en nuestra CN y operativizada a través de la ley de asociaciones sindicales (Art. 4, inciso b, ley 23.551).

El trámite consiste en enviar un telegrama laboral (gratuito) al secretario general del sindicato, solicitando la desafiliación, y concurrir a la sede de la entidad gremial o solicitar mediante correo electrónico la confirmación de la eliminación del padrón de afiliados.

Un texto posible para tal telegrama sería el siguiente:

“Dejo expresa constancia de mi decisión indeclinable de DESAFILIARME del sindicato, de conformidad a lo previsto en el artículo 4 inciso “b” de la Ley 23.551. En consecuencia, solicito por este medio el cese del descuento de la cuota sindical que recae sobre mi salario, así como la eliminación de los padrones de afiliados que obran en dicha entidad. Sin otro particular, saludo a ustedes muy atentamente.”

Esta gestión podría reforzarse con un correo electrónico enviado por el trabajador al gremio, adjuntando copia del telegrama enviado como constancia del trámite y solicitar a vuelta de correo comprobante de la desafiliación.

Ponemos a disposición un cuadro resumen por tema de todos los cambios determinados por el DNU 70/23 en materia laboral.
En el mismo van encontrar la norma que se modifica o deroga (indicando el artículo correspondiente de la misma) y el artículo del decreto que la modifica.
Además les acercamos un detalle comparativo de normas elaborado por nosotros, en el que también cuentan con la normativa que se modifica y las referencias al articulado pertinente del DNU, así como comentarios a cada una de las modificaciones realizadas.
A su vez, acompañamos una presentación donde repasamos los principales cambios y modificaciones.

BONO PARA EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO

El gobierno estableció el pago de una asignación no remunerativa (ANR) fija de $ 60.000 (como máximo) para todos los trabajadores en relación de dependencia del ámbito privado. Esta suma no tributa a ninguno de los subsistemas de la seguridad social ni lleva aportes ni contribuciones de ningún tipo. Asimismo, tampoco paga ART.

Incluye a todos los trabajadores convencionados (bajo un CCT) y en el marco de la LCT (20.744), también a los empleados del régimen de la construcción (ley 22.250), al régimen de trabajadores agrarios (ley 26.727) y demás estatutos profesionales (como viajantes de comercio, por ejemplo) que se rigen por la LCT.

El cobro del bono corresponde a los trabajadores con relacionales laborales declaradas hasta el 31/08/23 que hayan prestado tareas en forma efectiva durante el mes de agosto. Es decir, no corresponderá su cobro a quienes ingresen a partir del 1º de septiembre en adelante. Ni aún en una proporción, ya que, como veremos más adelante, el cálculo se realiza a partir del sueldo de agosto, y una vez determinada la procedencia en función de este salario, se abona en dos cuotas (aunque la segunda cuota en que se divide se abone con los salarios de septiembre).

La ANR debe ser abonada en DOS (2) cuotas de $ 30.000 cada una (como máximo) con los salarios del mes de agosto y septiembre de 2023.

• 1ª Cuota: la cuota de agosto 2023 puede abonarse hasta el 21/09/23.
• 2ª Cuota: la cuota correspondiente a septiembre 2023 debe abonarse hasta el 4° día hábil de octubre, es decir, se abona en los mismos plazos que los salarios de dicho mes.

Límite: la ANR se aplica sólo para trabajadores cuyo sueldo neto (de bolsillo) del mes de agosto 2023 resulte inferior a la suma de $ 400.000 o el monto proporcional si la jornada fuera inferior a la legal o la convencional. Para arribar a este sueldo neto se deben contemplar los conceptos remunerativos y los no remunerativos, teniendo en cuenta los aportes personales especificados en la Resolución (MTESS) 1125/23, los cuales ascienden a un 17%.

• SIPA: 11%
• PAMI (INSSJP): 3%
• Obra Social: 17%

Consideramos que dentro del régimen nacional de obras sociales (RNO, ley 23.660) la intención fue incluir también al Fondo Solidario de Redistribución (Ex ANSSAL), que suele descontarse en los recibos de haberes en forma conjunta con la obra social componiendo el 3% detallado, aunque tiene otro destino (vinculado a la seguridad social).

En definitiva, del sueldo bruto del empleado, y a los efectos del cálculo del bono, deben deducirse los aportes por un 17% (en caso de jornada completa). Esto puede plantear diferencias, sobre todo para los trabajadores convencionados, en la medida que existan otros descuentos no contemplados en la norma.

Jornada reducida: en el caso de la jornada del trabajador fuera inferior a la jornada legal (las 48 horas semanales definidas por la ley 11.544) o convencional (la establecida por el CCT aplicable a la actividad) la SNR se paga en forma proporcional a la jornada cumplida. La Resolución (MTESS) 1125/23 también determina que en estos casos el monto será calculado proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas.

Días no trabajados: Debe proporcionarse la suma también en función de días de inasistencia, licencias sin goce de haberes o suspensiones, ya que la normativa hace alusión a “las horas efectivamente trabajadas”.

Jornada parcial: el Decreto no hace referencia a la jornada parcial, es decir, a aquella inferior a 2/3 de la legal o la convencional. Sino que alude a una proporcionalidad directa a jornada pactada. Consideramos que en los casos en los que la jornada supera los 2/3 (32 horas o más en el caso de la jornada legal) pero no llega a la jornada completa, no debe abonarse el total. Es decir, siempre se debería proporcionar en base a las horas, tal como lo establece el decreto.

La asignación también es procedente para aquellos trabajadores que al 31/08/23 se encuentren cursando una licencia con goce de haberes a causa de enfermedad o accidente inculpable, en cuyo caso el monto total de la asignación se determinara en función de la jornada laboral que venía desempeñando antes de iniciar la licencia (según R. (MTESS) 1125/23).

La normativa no aclara qué ocurre en caso de pluriempleo. Podría darse el caso de un trabajador que en cada trabajo independiente cobre el bono por resultar su sueldo neto inferior a $ 400.000 individualmente considerado (e incluso tenga que tributar ganancias por la suma de los ingresos, incluyendo los bonos).

Ejemplos:

• Jornada completa:Sueldo neto de $ 380.000: Bono de $ 20.000 en agosto y $ 20.000 en septiembre.Sueldo neto de agosto de $ 400.000: No cobra bono ni en agosto ni en septiembre (independientemente que en septiembre perciba un sueldo neto menor a $ 400.000).Sueldo Neto de agosto de $ 350.000: Bono de $ 60.000 en dos cuotas de $ 30.000.
• Jornada reducida (30 horas semanales, jornada legal):

En este caso el sueldo objetivo será $ 400.000 / 48 x 30 = $ 250.000 y el monto máximo de bono será $18.750 ($30.000 / 48 x 30).

• Sueldo neto de $ 230.000: Bono de $ 18.750 en agosto 2023 (se paga el total hasta cubrir los $ 250.000) y $ 18.750 en septiembre (independientemente del monto neto del sueldo de septiembre 2023).
• Sueldo neto de $ 240.000: Bono de $ 10.000 en agosto y $ 10.000 en septiembre.
• Sueldo neto de agosto de $ 250.000: No cobra bono ni en agosto ni en septiembre (independientemente que en septiembre perciba un sueldo neto menor a $ 250.000).

Absorción

El decreto establece en su artículo 8º que la ANR podrá ser absorbida por aumentos salariales establecidos en los acuerdos salariales dispuestos por cada CCT.

Al respecto, la Resolución (MTESS) 1133/23 aclaró que la posibilidad de absorción se efectivizará siempre y cuando el mecanismo para absorberlas haya estado previsto en forma expresa en cláusulas de los Acuerdos o CCT ya pactados para las remuneraciones devengadas en los meses de agosto y setiembre de 2023. En caso de NO estar específicamente acordado, los aumentos salariales ya pactados no podrán ser objeto de absorción. Sin embargo, las comisiones negociadoras podrán, en las negociaciones en curso, acordar, mediante una norma expresa, la absorción del bono. En caso contrario, los aumentos salariales que se pacten, no podrán ser objeto de absorción.

Cómputo como pago a cuenta de cargas sociales

El monto de la ANR podrá ser computada como pago a cuenta de las cargas sociales correspondientes a los meses en que se paga el bono (meses devengados agosto y septiembre) para las Microempresas (caracterizadas como “272 – Microempresas Ley 25.300”) y Pequeñas Empresas (caracterizadas como “274 – Microempresas Ley 25.300”)

Importante: para poder computar las contribuciones como pago a cuenta deberán cumplir con las siguientes dos condiciones:

• Contar con Certificado MiPyME vigente al 31/08/23
• Haber abonado el bono.

Los empleadores podrán aplicar el beneficio conforme los siguientes porcentajes para cada una de las categorías MiPyME:

• “272 – Microempresas Ley 25.300”: 100% del monto total abonado en concepto de ANR.
• “274 – Pequeñas Empresas Ley 25.300”: 50% del monto total abonado en concepto de ANR.

Tope: se podrá computar como máximo el monto mensual del total de las contribuciones patronales declaradas con destino a los siguientes subsistemas:

• Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley 24.241.
• Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJYP), Ley 19.032.
• Fondo Nacional de Empleo (FNE), Ley 24.013.
• Régimen de Asignaciones Familiares (RNAF), Ley 24.714.

El sistema “Declaración en Línea” considerará los importes declarados por los empleadores caracterizados con los códigos “272 – Microempresas Ley 25.300” y “274 – Pequeñas Empresas Ley 25.300” y los detraerá de las contribuciones patronales con destino a los subsistemas mencionados.

Nótese que no se incluye a todos los subsistemas, excluyendo contribuciones a Obra Social (ley 23.660), Fondo Solidario de Redistribución (ley 23.661), ART (ley 24.557) y seguro colectivo de vida obligatorio.

Aunque no esté aclarado en la norma, en función de este tope, no podrá trasladarse a períodos posteriores el monto remanente de la ANR total abonada que no haya podido ser compensado en el mes correspondiente.

Los empleadores caracterizados con los códigos “272 – Microempresas Ley 25.300” y “274 – Pequeñas Empresas Ley 25.300” podrán rectificar por nómina completa el período devengado agosto de 2023 hasta el 28/09/23 inclusive, en cuyo caso no resultarán de aplicación las disposiciones de la RG (AFIP) 3093, siempre que las citadas rectificativas se presenten exclusivamente a efectos de registrar la asignación no remunerativa establecida en el Decreto 438/23.

• Recordamos que la RG 3093 citada es la que requiere la presentación de una multinota solicitando a la AFIP la convalidación de los saldos a favor generados como consecuencia de la rectificativa en menos. En este caso no resultaría necesaria, en la medida que sólo se rectifique para computar el pago a cuenta del bono.

Los montos de ventas anuales promedio (últimos 3 ejercicios) a fin de categorizar como micro y pequeñas empresas podrán encontrarlos en la sección Información Útil.

Declaraciones juradas

En virtud de las disposiciones normativas, los empleadores obligados a abonar la ANR deberán informar dichas sumas abonadas a través de alguno de Libro de Sueldos Digital (LSD), Declaración en Línea (DEL) o Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social (SICOSS), según corresponda.

• Los empleadoresobligados a utilizar LSD deberán informar las sumas abonadas utilizando el código 560.006 denominado “Asignación no Remunerativa Dcto 438/2023”.
• En el caso de DEL o SICOSS, se deberá informar en el campo “Asignación no Remunerativa Dcto 438/23” del “Cuadro de Datos Complementarios”.

ART: La SRT aclaró que el bono no debe considerarse para el cálculo de la alícuota. Al ser consultada hizo referencia a un dictamen anterior y aclaró:

• Cuando en forma total o parcial el monto de la ANR no hubiera sido objeto de compensación por incrementos de ingresos colectivos, pactados en concepto de revisión salarial de la pauta correspondiente a la negociación colectiva, dicha suma no íntegra la base de cálculo en virtud de que si bien es un concepto no remunerativo, no es habitual, pues no se declara mensualmente sino excepcionalmente y por lo tanto, excluido conforme lo dispuesto el art. 10 in fine de la Ley N° 26.773 y por el artículo 43 de la Resolución SRT N° 298, dado que no integra el salario, aun cuando se liquide conjuntamente con él.
• Conclusión: si no es absorbido por acuerdo colectivo no forma parte de la base de cálculo de ART, en caso contrario deberá considerárselo formando parte de la misma.

Personal de Casas Particulares

Se establece también para los empleadores del régimen de casas particulares el pago de una asignación no remunerativa. En este caso el bono será de $ 25.000 en DOS (2) cuotas de $ 12.500 cada una con los salarios del mes de agosto y septiembre de 2023.

Será equivalente a $ 12.500 para el personal que percibe salarios netos, correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, menores o iguales a $387.500. Será equivalente a la diferencia entre $ 400.000 y los salarios netos superiores a $ 387.500 correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, para los trabajadores que perciben salarios netos mayores a $ 387.500, pero menores a $ 400.000.

Cuando la prestación de servicios es inferior a la jornada legal, los montos se abonarán en forma proporcional a la jornada trabajada.

A los fines del cálculo proporcional de la ANR se debe considerar una jornada de trabajo 192 horas mensuales (resultante de considerar 48 horas semanales por 4 semanas al mes).

La fórmula para el cálculo proporcional es la siguiente:

• Bono = $ 12.500 x Cantidad de horas de trabajadas en el mes de agosto / 192

Cómputo como pago a cuenta de cargas sociales

Los empleadores de Personal de Casas Particulares que hayan abonado la ANR pueden solicitar el reintegro de hasta el 50 % de lo abonado por este concepto, siempre que cumplan dos condiciones:

• No resulten alcanzados por el Impuesto sobre los Bienes Personales en el ejercicio fiscal 2022
• No hayan percibido ingresos netos en el mes agosto de 2023 superiores a $ 1.500.000.

Requisitos: Además de las condiciones detalladas, para que proceda el reintegro del 50% de lo abonado por el bono, deben cumplir los siguientes requisitos:

• Que la relación laboral haya estado activa en los meses de agosto y septiembre.
• Que se encuentre previamente registrado el pago de la ANR.
• No encontrarse en el Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL).

Los empleadores que requieran el reintegro deben presentar la solicitud para cada uno de los meses en los que se abona la ANR (esto es agosto y septiembre).

Para solicitar el reintegro se debe cumplimentar en cada mes la presentación de la siguiente documentación:

• Declaración jurada del monto abonado en concepto de asignación no remunerativa y fecha de pago de la misma.
• Recibo de pago de la asignación no remunerativa firmado de conformidad por el trabajador, o en su caso recibo de sueldo del trabajador con la inclusión del monto de la asignación no remunerativa.
• Datos de la cuenta bancaria a nombre del empleador, identificando su correspondiente CBU.
• Declaración Jurada de ingresos netos percibidos en el mes de agosto de 2023 y fuente de los mismos.
• Declaración Jurada de la cantidad de horas trabajadas por el trabajador en el mes de agosto de 2023.
• Lugar de residencia del empleador.

Se deberá presentar la solicitud del reintegro de cada cuota, en los siguientes períodos:

• Primera cuota correspondiente al salario devengado en el mes de agosto de 2023: entre el 25 y el 29 de septiembre de 2023.
• Segunda cuota correspondiente al salario devengado en el mes de septiembre: entre el 2 al 8 de octubre de 2023.

La solicitud deberá realizarse a través del portal web de AFIP en la solapa ¨CASAS PARTICULARES¨, opción “solicitud reintegro de asignación no remunerativa – Decreto Nº DECNU-2023-438-APN-PTE¨

El MTESS notificará a los empleadores las novedades respecto a la solicitud del reintegro a través del domicilio fiscal electrónico de AFIP.

Causales de desestimación: Serán causales de desestimación de la solicitud del reintegro las siguientes:

• Falsedad de datos y/o información declarada y presentada para la obtención del reintegro de la asignación no remunerativa.
• Incumplimiento de las obligaciones laborales, sociales y previsionales a cargo de los empleadores de acuerdo a lo dispuesto por la normativa legal vigente.

En caso de consulta los empleadores podrán comunicarse a la siguiente casilla de correo electrónico: anrparticulares@trabajo.gob.ar

Repaso del primer acuerdo 2023

Repasamos el acuerdo arribado en la paritaria del convenio mercantil.

En el mes de marzo se arribó a un acuerdo que definió un incremento del 22,9% a partir del mes de febrero de 2023 inclusive.

El incremento fue remunerativo y se incorporó a los salarios básicos del CCT 130/75 según el siguiente cronograma:

Las particularidades principales de este acuerdo 2023 son dos:

• El incremento fue sobre los sueldos básicos y las sumas no remunerativas.
  • Fue acumulativo, es decir, el aumento de marzo se efectuó en base al incremento de febrero y no un mes anterior, incluyendo el porcentaje de aumento del mes previo.

Independientemente del incremento, se mantuvieron vigentes las condiciones respecto de las sumas no remunerativas en base al acuerdo original de abril 2022.

Nuevo acuerdo salarial abril 2023

Ya se encuentra homologado el nuevo acuerdo salarial que incrementa las escalas básicas vigentes del CCT en forma escalonada y por un porcentaje total del 19,5%.

Características:

• Remunerativo: en esta oportunidad, y como se venía haciendo desde el acuerdo anterior, no se establecen sumas de carácter no remunerativo. Recordamos que en abril se absorbieron las sumas remanentes de los períodos anteriores.
• Nominal: se aplican todos los porcentajes determinados para cada mes en forma directa a los salarios básicos vigentes a abril 2023.
• No acumulativo: los porcentajes de los meses posteriores no se calculan teniendo en cuenta los aumentos, sino que se realizan siempre respecto de los sueldos básicos de abril 2023
• Tramos:
  • Un 6,5% a partir del mes de abril de 2023
  • Un 6,5% a partir del mes de mayo de 2023
  • Un 6,5% a partir del mes de junio de 2023

Reiteramos que todos los incrementos porcentuales se liquidarán conforme las escalas básicas convencionales correspondientes al mes de abril de 2023.

Asimismo, el acuerdo estableció el otorgamiento de una suma fija no remunerativa por única vez equivalente a la suma de $ 25.000 que será abonada en dos cuotas:

• $ 12.500 durante el transcurso del mes de abril de 2023.
• $ 12.500 durante el transcurso del mes de mayo de 2023.

Consideraciones respecto a las SNR:

• La que resulta pagadera en abril 2023, se entiende que podía abonarse con los salarios del mes de abril, pagaderos durante los primeros días del mes de mayo (hasta el cuarto día hábil del mes)
• La que debe abonarse en mayo, podría también adicionarse al sueldo mensual, ya que resultaría engorroso y antieconómico pretender la liquidación en dos recibos separados, entendiendo que si se abonan con los sueldos devengados del mes de mayo 2023 se estaría cumpliendo cabalmente la disposición del acuerdo.
• Estos pagos no serán contributivos a ningún efecto ni generarán aportes y contribuciones a los subsistemas de la seguridad social, excepto:
  • Aportes y contribuciones a OSECAC (sólo para aquellos encuadrados en el CCT 130/75 y que cuenten con dicha obra social.
  • Aportes al sindicato (habitualmente del 2%)
  • Aportes a la FAECYS (0,5%)

El pago de las sumas no remunerativas será proporcional a la jornada efectivamente cumplida, en el caso de jornadas a tiempo parcial o reducidas, o en el caso de licencias sin goce de haberes, ausencias (con aviso, sin aviso, con o sin permiso), suspensiones, etc.

Vigencia: el acuerdo tiene vigencia en principio- hasta el 31/03/24, comprometiéndose las partes a reunirse durante el mes de julio de 2023 a efectos de analizar la evolución de la inflación.

Podrán ser absorbidos o compensados, hasta su concurrencia, los importes otorgados por los empleadores unilateralmente, que hubieren sido abonados a cuenta de futuros aumentos a partir del 1 de enero de 2023.

Obra social OSECAC

• Continúa en este acuerdo la retención del aporte mensual a cargo de los trabajadores afiliados a OSECAC, equivalente a $ 100 mensuales.
• Asimismo, las partes signatarias, “de manera excepcional y extraordinaria”, decidieron prorrogar la “obligación de pago” de una contribución “adicional y solidaria” a cargo de los empleadores incluidos en el acuerdo colectivo, equivalente a $ 1200 mensuales por cada trabajador dependiente comprendido en el CCT 130/75.
• Al respecto de esta suma, aclaramos lo que ya habíamos interpretado en oportunidad de su inclusión en acuerdos anteriores:
  • Esta suma resulta ilegal
  • Se pacta al margen de la ley de obra sociales 23.660
  • Se obliga al empleador por todos los empleados del CCT 130/75, independientemente de la obra social que les otorgue prestación, es decir, aunque no tengan OSECAC como obra social. Con lo cual el empleador está contribuyendo a una obra social que puede no ser la que preste servicios -al menos- a la totalidad de los empelados por los que se exige el pago.
  • Se confunde la financiación de la Obra Social (que debería contar con un patrimonio independiente y separado del gremio) con los ingresos del sindicato.
  • Esta contribución no se canaliza a través de las vías legalmente definidas al efecto, es decir, mediante el F. 931 de AFIP, evadiendo el control del organismo fiscal.
  • Se exige la utilización de un “sistema informático especial” evadiendo el aporte y la contribución destinado al Fondeo Solidario de Redistribución (FSR), administrado por la Superintendencia de Servicios de Salud (SSS), y establecido obligatoriamente por las leyes nacionales 23.660 y 23.661.
• Los importes pactados deberán ser declarados e ingresados a OSECAC, mediante sistema informático de pago especial que dicha Obra Social implementará, y dentro de los 10 días siguientes al vencimiento de cada mes respectivo (abril 2023 a marzo 2024).

INACAP: el cálculo de la contribución al INACAP debe realizarse considerando los incrementos remunerativos y las sumas no remunerativas ($ 25.000).

• Los valores se exponen en la sección Información Útil

Por último, se establecen facilidades par la gestión de deudas con OSECAC y FAECYS

• OSECAC: que la misma otorgue en los planes de pago los plazos máximos en las condiciones que permita la AFIP para el cumplimiento de los aportes y contribuciones.
  • FAECYS se compromete a gestionar conjuntamente con la parte empresaria ante la autoridad pertinente una adecuada reducción de los intereses correspondientes.
• Sindicatos: se requiere a los mismos que otorguen en las financiaciones por deudas de capital en concepto de cuotas sindicales que con ellas mantengan las empresas que desarrollan su actividad en zona de actuación según las siguientes condiciones:
  • El empleador podrá acordar pagar en tres, seis, doce, dieciocho o veinticuatro cuotas mensuales, iguales y consecutivas con la tasa de interés equivalente al 50% de las que percibe la AFIP para las deudas impositivas. El importe de las cuotas (capital e interés) se fijará a partir de un mínimo de $ 10.000 por mes.
  • Deberán solicitarlo por escrito ante la entidad acreedora. La nota a presentar deberá consignar el apellido y nombre completo o razón social del solicitante, número de CUIT, domicilio legal y constituido, y el plan de pagos por el cual se opte dentro de las posibilidades establecidas en la presente cláusula. Si la deuda de capital e intereses declarada fuese superior a los $ 100.000 podrá convenirse un plan de pagos por un mayor número de cuotas nunca inferior a $ 10.000 por cuota.

CCT para actividad de Seguridad Electrónica

La FAECYS firmó con la CAMARA ARGENTINA DE SEGURIDAD ELECTRONICA -CASEL- un Convenio Colectivo para la actividad de venta, instalación y mantenimiento de sistemas de seguridad electrónica para todo el ámbito del territorio nacional.

 El convenio es un anexo del 130/75 el que se aplicará en aquello que el mismo no exprese específicamente.

 Las categorías laborales establecidas en el Capítulo III del nuevo CCT poseen su equivalencia con el CCT 130/75, siendo los salarios básicos y adicionales iguales a este último.

Autor: Norberto Lovero – Colaboradora: Soledad Sánchez

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Nos propusimos con el contenido de esta obra ir más allá de todo lo escrito hasta el momento acerca del régimen de retención del impuesto a las ganancias de cuarta categoría.

Este libro es el resultado del análisis integral de la ley de impuesto a las ganancias y la resolución 4003 de AFIP, y contempla además todas las normas relacionadas con el tema, en forma exhaustiva.

El régimen de retención se ha vuelto demasiado complejo, sobre todo en los últimos años. En parte debido al surgimiento de abundante normativa que, en gran medida, ha contribuido a desvirtuar la lógica de la técnica de liquidación del impuesto, haciéndolo más intrincado. A ello se suma el hecho de que, para su adecuada comprensión, se requieren inevitablemente conocimientos tanto del ámbito impositivo como del laboral.

La buena noticia, sin embargo, es que la aplicación del régimen en la práctica es simple, si se comprende el orden metodológico del proceso de determinación del impuesto, y se sigue una serie de pasos que explicamos detalladamente en el libro.

Para ello recurrimos a un formato didáctico, utilizando un lenguaje llano, complementando los contenidos con esquemas, cuadros explicativos, consultas frecuentes y casos de aplicación que van desde lo más simple hasta situaciones complejas, y que le brindan al lector todas las claves prácticas para liquidar correctamente el impuesto.

El objetivo es que resulte de utilidad no solo a profesionales que necesiten estudiar, analizar e implementar adecuadamente el régimen de retención, sino también a todos aquellos (sean estudiantes, docentes, e incluso los mismos empleados en relación de dependencia) que requieran comprender las complejidades que presenta el régimen de retención, y contar con una guía a la cual recurrir para aplicarlo con éxito y de manera sencilla.

Como ya vimos en novedades anteriores, mediante el decreto 144/22 se reglamentó el artículo 179 de la LCT, determinando que:

• En los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños de entre 45 días y 3 años de edad inclusive, que estén a cargo de los trabajadores y trabajadoras, durante la respectiva jornada de trabajo.

Ya comentamos que se incurre en un exceso reglamentario, ya que el artículo 179 prevé la implementación de guarderías y/o salas maternales únicamente para el caso de trabajadoras mujeres madres de lactantes, por el plazo de 1 año (que es el plazo por el que se prevén los descansos de dos medias horas para amamantar), salvo recomendación médica de su extensión.

No sólo el decreto se excede por sobre lo que determina la ley, ya que no se remite a los descansos por lactancia, generalizando esta obligación a todos los casos (incluyendo a trabajadores varones), sino que reglamenta cuestiones no tratadas en el artículo 179, como es el beneficio social (Art. 103 Bis, LCT) referido a la guardería y/o sala maternal.

Retomamos este tema dada la inminente entrada en vigencia, prevista para regir a partir del 23/03/23, sin miras de una prórroga, al menos hasta ahora.

Antecedentes

El artículo 179 de la LCT trata acerca de los descansos por lactancia de las trabajadores mujeres que amamanten a sus hijos.

Prevé 2 descansos diarios para lactancia, de media hora cada uno y por el término de 1 año.

Aunque la ley habla de la “trabajadora madre de lactante”, el decreto va más allá, incluyendo en la dispensa a los trabajadores hombres a cargo de niños entre 45 días y 3 años.

• De esta forma, la consideración no es sólo para las madres lactantes, sino que se extiende para todos los dependientes con hijos en dichas edades, independientemente del género del empleado y de la condición o no de “lactante” del menor a cargo (generalmente, y por recomendación médica, la lactancia se podría extender hasta los 2 años).

Por otra parte, se deslinda la reglamentación del beneficio social establecido por el artículo 103 Bis, considerándolo como cuestiones diferentes y excluyentes entre sí, cuando en realidad se está regulando indirectamente este beneficio, y no los descansos por lactancia.

Consideraciones

Del texto del decreto se desprende que las empresas con hasta 99 empleados inclusive NO deben contar con estas instalaciones, ni compensar su falta de ninguna manera.

Aquellas que cuenten con 100 o más personas deben instalar salas maternales o guarderías, o compensar en dinero el gasto que insumen los empleados por dicho servicio.

A los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento se consideran tanto los dependientes del establecimiento principal, como aquellos dependientes de otras empresas que presten servicios en el establecimiento principal (por ejemplo: empleados de empresas de servicios eventuales).

• En consecuencia, se contarán para determinar la cantidad de personas (100) aquellos dependientes de la empresa principal y de otras empresas, siempre que presten servicios en el establecimiento principal. Lo que luce como un despropósito.
• La empresa debe analizar -entonces- la cantidad de personal que presta tareas efectivamente en CADA establecimiento (entendiendo este como una sucursal, planta, sede, etc.).
• Se considera establecimiento la definición que otorga la LCT en su artículo 6:
  • Se entiende por “establecimiento” la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

La norma no contempla el caso de pluriempleo.

Tampoco tiene en consideración la forma de proceder en caso de que ambos progenitores o responsables parentales sean dependientes de distintas empresas, en el sentido de cuál de ellas deberá hacerse cargo de cumplir lo que requiere la norma, o en qué proporción, y de qué forma (si una cuenta con instalaciones y la otra pretende compensar el gasto en dinero).

En definitiva:

• Establecimientos con hasta 99 personas trabajando en el mismo: no obligados a instalar salas maternales ni compensar gasto.
• Establecimientos con 100 o más personas trabajando: deben contar con sala maternal o compensar dicho gasto.

El cumplimiento de la norma debe darse durante toda la jornada de trabajo y con relación a los niños y las niñas a cargo de las personas trabajadoras (no se incluirían otros menores que no estén a cargo).

La habilitación y las condiciones de los espacios de cuidado deberá ajustarse a la legislación específica que rija en cada jurisdicción.

Los empleadores cuyos establecimientos se encuentren dentro de un mismo parque industrial, o bien a una distancia menor a 2 kilómetros entre sí, podrán disponer la implementación de los espacios de cuidado de manera consorcial dentro del radio mencionado.

• Esto con el fin de facilitar la concreción del derecho y garantizar una razonable proximidad de la persona trabajadora con el niño o la niña a su cargo.

Los empleadores pueden subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto los mismos cumplan con las condiciones indicadas.

En los CCT podrá preverse el reemplazo de la obligación prevista por el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.

Se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando:

• Emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o
• Estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley 26.844. Sería el caso en el que el trabajador contrata a una persona para que cuide al niño en su hogar.

El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al 40 % del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.

• La cuarta categoría del régimen especial para personal de casas particulares es la referida a la Asistencia y Cuidado de Personas, y comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores.
  • El salario mensual de la categoría 4ª con retiro a marzo de 2023, por jornada completa asciende a $ 83.482,50.
  • Con lo cual, el 40% de este sueldo es de: $ 33.393, que será el parámetro a considerar a efectos de calcular el costo que tendrá para el empleador -en principio y como referencia- la puesta en práctica de la reglamentación.

En los contratos de trabajo a tiempo parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador a tiempo completo.

En el caso de teletrabajo (ley 27.555) la obligación podrá cumplirse a través del pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos, sin supeditar la posibilidad a su incorporación en el CCT aplicable, por resultar compatible con esa modalidad prestacional.

La obligación establecida será exigible a partir del 23/03/23.

La falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará en el ámbito de la Jurisdicción Nacional una infracción laboral muy grave en los términos del PACTO FEDERAL DEL TRABAJO.

Conclusiones

Las conclusiones más importantes que podemos extraer, además de todas las consideraciones que comentamos, son:

• Inicio de la obligatoriedad: La obligatoriedad de la aplicación de las disposiciones del decreto 144/22 es a partir del 23/03/23.
  • Esto implica que las empresas obligadas deberán decidir y definir de qué manera van a implementar medidas tendientes a dar cumplimiento al decreto.
• Obligados:
  • Aquellas empresas que cuenten con 100 o más personas trabajando en el establecimiento.
    • Entendiendo al establecimiento como la unidad técnica de producción, o la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja en general en el mismo lugar, y que está sometido a una dirección técnica común.
  • La evaluación entonces debe hacerse por establecimiento, y esta es la clave, analizar la obligatoriedad (en base a cantidad de personas) por establecimiento:
    • Una empresa puede tener varios establecimientos, y en cada uno puede contar con una situación distinta, sobre todo si la distancia entre ellos es superior a 2 km, según vimos antes.
• Modalidad: Una vez definida la obligatoriedad se debe establecer la modalidad mediante la que se va a cumplir con la obligación:
  • Instalación de espacios de cuidado: Con todo lo que ello implica. Como contratar personal idóneo para el cuidado de los menores, abonar salarios de esos empleados y sus correspondientes cargas sociales. Además de la inversión edilicia, en materiales y recursos para acondicionar el espacio de cuidado. Y demás costos asociados.
  • Pago de suma no remunerativa en compensación: En este caso la suma no podrá ser inferior a $ 33.393, como dijimos más arriba. Con lo que, en definitiva, la consecuencia directa de esta decisión será el incremento en los ya elevados costos laborales de las empresas. Por ejemplo, para una empresa de 120 empleados (trabajando todas en un mismo establecimiento) si 40 de ellas cuentan con niños en las edades especificadas, el costo de esta medida rondará los $ 1,5 M al mes.

El Poder Ejecutivo decidió que los empleadores del sector privado deben otorgar a sus trabajadores una asignación no remunerativa (ANR) por única vez junto con los salarios del mes de diciembre de 2022.

Sujetos alcanzados

El Decreto 841/22 establece la ANR para los siguientes trabajadores en relación de dependencia del sector privado:

• Trabajadores regidos por la LCT: tanto fuera de CCT como convencionados.
  • Trabajadores obreros de la construcción: según ley 22.250
  • Trabajadores agrarios: ley 26.727
  • Trabajadores de casas particulares: ley 26.844

Particularidades del “bono”

La ANR ascenderá a la suma máxima de $ 24.000, según el monto del salario neto de diciembre (SND) 2022 de los trabajadores, y será abonada por los empleadores durante el mes de diciembre de 2022.

Para acceder a la ANR, los trabajadores deberán contar con un salario neto a diciembre 2022 (SND) inferior al equivalente a 3 SMVM (según valor vigente a diciembre de 2022), que será el Salario Objetivo Neto que determina el PEN que debe percibir todo trabajador privado (que preste servicios en jornada completa).

Con respecto a la conformación de este Salario Objetivo Neto (SON), el mismo:

• Incluye tanto conceptos remunerativos como no remunerativos netos.
  • Excluye el SAC.

Es decir que se van a tener en cuenta:

• Todos los rubros que perciba el trabajador privado.
  • Durante el mes de diciembre 2022.
  • Sin considerar el SAC del segundo semestre 2022.
  • Tanto remunerativos como no remunerativos, siempre que se trate de importes netos (de bolsillo), es decir, previos descuentos o retenciones que puedan corresponder.

El SMVM de diciembre asciende a la suma de $ 61.953, por lo que, en consecuencia:

• El Salario Objetivo Neto (SON) de referencia para percibir la ANR es de $ 61.953 x 3 = $ 185.859

La suma de $ 24.000 estará destinada a completar el SON de referencia de $ 185.859, definido por el PEN.

Como dijimos, el decreto prevé que la ANR debe ser abonada por los empleadores en el mes de diciembre de 2022.

• Del decreto se desprende que deberá pagarse durante diciembre 2022, es decir hasta el día 31/12/22 inclusive.
  • Consideramos que para obtener el SND debemos contar con el mes completo y liquidado, con lo cual entendemos que no debería existir inconveniente para abonar la ANR junto con los salarios del mes de diciembre 2022, hasta el 4º día hábil del mes de enero de 2023, esto es, hasta el 5/01/23.

Importante: remarcamos que se hace referencia en todos los casos al sueldo NETO (previos descuentos legales) del mes de diciembre 2022, y NO al salario bruto (antes de descuentos de ley) de dicho mes.

Monto de la asignación

El monto dependerá del salario neto total del trabajador y la proporción de la jornada trabajada.

• Será entonces equivalente a la suma de $ 24.000 para aquellos trabajadores que presten servicios en jornada completa que perciben salarios netos, correspondientes al devengado en el mes de diciembre de 2022, menores o iguales a $ 161.859.
  • Nunca cobrará menos de $ 24.000 en el caso de jornadas completas. Si el sueldo de diciembre fuera de $ 150.000, cobrará $ 24.000.
  • En ningún caso la ANR a percibir será mayor a $ 24.000.
  • Y equivalente a la diferencia entre el SON ($ 185.859) y el salario neto de diciembre (SND) menor a $ 185.859, pero superior a la suma de $ 161.859, para el caso de trabajadores en jornada completa con SND superiores a $ 161.859 pero menores a $ 181.859.

Por lo tanto, si los trabajadores perciben menos de $ 185.859 netos, cobrarán una ANR que les permita llegar a dicho monto de $ 185.859, pero nunca superarlo.

• Ejemplo: si un trabajador que labora en jornada completa percibe un sueldo neto a diciembre 2022 por todo con concepto (sin SAC) de $ 175.000, no cobrará el total de $ 24.000, sino los $ 10.859 ($185.859 – $ 175.000) necesarios para llegar al sueldo neto de $ 185.859, asumiendo que realiza una jornada completa:
  • $ 175.000 + $ 10.859 = $ 185.859

En definitiva, lo que busca el decreto es que los trabajadores privados no perciban un monto neto inferior al SON al mes de diciembre 2022, por lo que el empleador deberá completar el sueldo mencionado con la ANR hasta llegar a ese monto objetivo de $ 185.859 (o su proporción en caso de jornada parcial), para que ningún empleado quede por debajo del mismo. Cuando la prestación de servicios del trabajador es inferior a la jornada legal o convencional, los montos mencionados serán expresados en forma proporcional a la jornada trabajada.

Donde:

• SND: Sueldo Neto de diciembre 2022
  • SON: Sueldo Objetivo Neto

Proporcionalidad

Cuando la prestación de servicios es inferior a la jornada legal o convencional, los trabajadores percibirán la ANR en forma proporcional, de acuerdo a establecido en el CCT aplicable o de acuerdo a las normas aplicables en función de su modalidad de contratación.

• Ejemplo: si se trata de un trabajador fuera de CCT, se debe considerar la jornada legal (derivada de la ley 11.544) de 48 horas semanales (resulta más práctico apelar a la referencia semanal, ya que la cantidad de horas diarias puede variar en la semana entre un día y otro) y proporcionar el salario objetivo neto de referencia (SON). Si el trabajador cumple una jornada de 30 horas semanales (v.gr.: trabaja de lunes a viernes 6 horas diarias), el cálculo será el siguiente:
  • SON jornada completa = $ 185.859
  • Proporción jornada 30 hs. semanales: $ 185.859 / 48 x 30 = $ 116.161,88

En caso de trabajadores bajo CCT, se debe atender a la jornada convencional determinada por la actividad. En muchos casos la jornada es inferior a la legal (v.gr.: UTEDYC, con 44 horas semanales; empleados de locutorios, también con 44 horas; SMATA-ACARA con 45 horas semanales, entre muchos otros casos).

Importante: recordamos que la jornada parcial es aquella INFERIOR a 2/3 de la jornada habitual de la actividad. Con lo cual, se podrá proporcionar el SON, y consecuentemente la ANR, en el caso que la jornada cumpla esta condición.

• Ejemplo: para una jornada semanal legal de 48 horas, la jornada debe ser INFERIOR a 32 horas (48 / 3 x 2 = 32).

Para el caso de las actividades incluidas expresamente por el decreto tenemos:

• Construcción: la jornada es de 44 horas semanales, con lo cual el divisor para proporcionar será justamente 44.
  • Agrarios: la jornada semanal también es de 44 horas.
  • Casas particulares: jornada de 48 horas semanales.
    • El Personal de Casas Particulares recibirá un monto proporcional a la cantidad de horas dedicadas en el mes para cada uno de sus empleadores, en caso de pluriempleo.

En consecuencia, la ANR se aplicará a los trabajadores que perciben salarios netos correspondientes al devengado en el mes de diciembre de 2022, inferiores a $ 185.859 o el monto proporcional en el caso de que la prestación de servicios del trabajador fuere inferior a la jornada legal o convencional.

Ejemplo: Si un trabajador percibe un SND de $ 100.000 por una jornada semanal de 25 horas, deberá compararse dicho monto con el SON proporcionado a su jornada. Así, considerando como referencia la jornada legal de 48 horas:

• $ 185.859 / 48 x 25 = $ 96.801,56
  • Vemos que como el SON (de $ 96.801,56) está por debajo del sueldo neto percibido, no debe abonarse ANR alguna.
  • En cambio, si el sueldo neto del empleado por el mes de diciembre fuera de $ 80.000, debería cobrar como ANR, la diferencia entre dicho monto y el SON de referencia: $ 16.801,56 ($ 96.801,56 – $ 80.000)

En el caso del personal de casas particulares, también debe realizarse la proporción, en base a 48 horas semanales, como marcamos más arriba. Entonces, si contamos con una empleada de casas particulares que trabaja 20 horas semanales, deberá realizarse la proporción: SON / 48 x 20.

Importante: aunque el decreto no lo aclara, consideramos que, si debe proporcionarse a la jornada realizada, también corresponderá proporcionar a los días laborados. Como no hay una referencia al año, o al semestre, y la única referencia es al mes de diciembre 2022, deberá proporcionarse la ANR en función de los días laborados en dicho mes.

• Ejemplo: Si el trabajador debiera percibir un sueldo neto mensual por diciembre de 2022 de $ 168.000, pero tuvo 10 días de inasistencias (por ausencias con o sin aviso, licencia sin goce de haberes, suspensiones, u otra causal que importe el descuento de los días no trabajados), se proporcionará el sueldo mensual, y así también la ANR.
  • Cálculo del SND: $ 168.000 – $ 56.000 (importe neto de 10 días no trabajados: $ 168.000 / 30 x 10 = $ 56.000).
    • $ 168.000 – $ 56.000 = $ 112.000 = SND
  • En este caso no se trata de una jornada parcial, sino de un trabajador que presta servicios en jornada completa pero no trabajó todos los días del mes de diciembre. Por consiguiente, se debe ajustar el SON:
    • 185.859 / 30 x 20 = $ 123.906
  • En consecuencia, debería percibir una ANR de $ 11.906 ($ 123.906 – $ 112.000).

Aunque la norma tampoco lo aclare, consideramos que la ANR deberá considerarse a los efectos de determinar el importe de la asignación familiar por maternidad, en el caso de trabajadoras que se encuentren cursando esta licencia.

Incluso debe contemplarse su pago en los casos de trabajadores con licencia por enfermedad inculpable o por accidentes laborales y enfermedades profesionales (estas últimas en el marco de la ley de riesgos del trabajo), así como otras licencias pagas.

Absorción

La ANR podrá ser absorbida hasta la concurrencia de las sumas no remunerativas establecidas en el marco del CCT aplicable, en caso de haberse acordado o estuviese previsto el pago de asignaciones no remunerativas por única vez o beneficios equivalentes entre noviembre de 2022 y enero de 2023.

Remarcamos las pautas que establece el decreto al respecto de la absorción de la ANR:

• Se puede absorber hasta la concurrencia con sumas no remunerativas establecidas por acuerdo paritario del CCT, que cumplan las siguientes condiciones:
  • Deben ser necesariamente no remunerativas.
  • Deben ser por única vez, y no tratarse de sumas no remunerativas que se determinen en todos o la mayoría de los meses. En este caso se deberá atender a la redacción de las cláusulas del acuerdo colectivo (“por única vez”).
  • Debe tratarse de SNR otorgadas durante diciembre 2022 y enero 2023, no antes o después.
  • Hasta un máximo de $ 24.000 (en el caso de salarios netos inferiores a $ 161.859).

Aplicación práctica: el acuerdo salarial vigente del CCT establece una SNR por única vez de $ 30.000, a abonarse durante los meses de noviembre y diciembre 2022 y enero de 2023, en 3 cuotas mensuales iguales y consecutivas.

• En este caso, suponiendo que corresponde abonar a los trabajadores el total de la ANR, de $ 24.000, podrá absorberse la totalidad de la misma.
  • Se tomarán los $ 10.000 abonados en noviembre 2022 como pago a cuenta de los $ 24.000. Y los $ 10.000 abonados en diciembre y enero ($ 20.000 en total) cubrirán el saldo de $ 14.000 restante. No debiendo entonces abonar una suma adicional en dicho caso, en tanto la SNR definida en el marco del CCT supera la ANR establecida por el decreto 841.22.

Ejemplo: La FAECYS, acordó el pago de un bono de fin de año para supermercados, con los representantes de las empresas COTO, Carrefour, Cencosud, Chango Más y Día %.

• Se otorgará un bono extraordinario de fin de año, por la suma de $ 30.000 para todos los trabajadores de comercio de dichas cadenas.
  • En este caso -lógicamente- se cumple el requisito necesario para la absorción de la totalidad de la ANR dispuesta por el decreto 841/22.

Beneficios

Las MiPyME Tramo 1 que cuenten con Certificado MiPyME vigente al 17/12/22 (fecha de entrada en vigencia del decreto) podrán reducir los anticipos del Impuesto a las Ganancias en un 50 % del monto total abonado en concepto de la ANR y diferir su pago para el ejercicio del año 2023, de acuerdo con lo que establezca AFIP.

Los empleadores del “Régimen de para el Personal de Casas Particulares” que hubieren abonado el importe correspondiente a la ANR, podrán deducir la misma del Impuesto a las Ganancias, de acuerdo con las condiciones que establezca la AFIP, ya que integra la contraprestación por los servicios prestados.

• No se amplía la deducción en este monto, sino que se considera como parte de la retribución sujeta a deducción.
  • Recordamos que esta deducción asciende a un máximo equivalente a la GNI del período fiscal.

Los empleadores de Casas Particulares que no se encuentren alcanzados por la posibilidad de deducir la ANR (por no ser sujetos del impuesto a las ganancias), pueden solicitar el reintegro de hasta el 50% de lo abonado en concepto de ANR de conformidad con las condiciones y modalidades que establezca la AFIP, quien deberá a su vez verificar el cumplimiento de los requisitos de presentación.

Consideraciones finales A continuación, resumimos las características y cuestiones más relevantes definidas por el decreto 841/22 respecto a esta ANR.

A continuación, exponemos el calendario de feriados para el año 2023.

En los feriados y días no laborables generalmente se conmemora algún acontecimiento histórico, festivo o religioso establecido en el calendario a nivel nacional.

En los días feriados, los trabajadores que presten servicios cobran una suma igual al valor del día. Es decir, cobran el día “doble”.

Si no lo trabajan, el día feriado se paga de todas formas. Es decir, el empleado no sufre descuento por ese día y recibe el sueldo del mes completo.

Feriados inamovibles

Son días feriados que se celebran el mismo día en que se conmemoran. No se trasladan.

Si el empleado trabaja ese día, lo cobra doble. Sino, no sufren descuento por ese día.

Feriados trasladables

Si la fecha de conmemoración del feriado coincide con día martes o miércoles, se pasa el festejo al lunes anterior. Si coincide con jueves o viernes, el festejo se traslada al lunes de la semana siguiente.

A los efectos del pago del salario, se aplica el mismo criterio que explicamos para los feriados: si el empleado no trabaja cobra el sueldo normal, si lo trabaja lo cobra doble.

Feriados con fines turísticos

Son días feriados establecidos por el Poder Ejecutivo (PE). La ley de feriados establece 3 días al año con fines turísticos que pueden ser no laborables o feriados, a criterio del PE. Para 2022 el gobierno decidió que los días con fines turísticos sean feriados.

Días no laborables

Son días en los que es el empleador quien decide si la empresa tiene o no actividad. Si el empleador decide tener actividad, se toma como un día normal. Los empleados trabajan y no cobran nada adicional. Si el empleador decide no abrir la empresa, el empleado no presta tareas, pero igual debe cobrar el sueldo de ese día.

Para la religión cristiana el único día que quedó establecido en el calendario como no laborable es el jueves santo.

Pueden agregarse más días no laborables cada año, en la medida que el PE establezca los días con fines turísticos como no laborables, y no como feriados.

Para quienes profesen la religión judía los días no laborables fueron dispuestos en el artículo 2 de la Ley 27.399.

• Pesaj: primeros días desde el jueves 06/04/23 al atardecer hasta el viernes 07/04/23 al atardecer
• Pesaj: últimos días desde el miércoles 12/04/23 al atardecer hasta el jueves 13/04/23 al atardecer
• Rosh Hashaná: desde el sábado 16/09/23 al atardecer hasta el domingo 17/09/23 al atardecer
• Iom Kipur: desde el domingo 24/09/23 al atardecer hasta el lunes 25/09/23 al atardecer

Para quienes profesen la religión islámica, los días no laborables están definidos por el artículo 3 de la Ley 27.399. Las fechas aproximadas son las siguientes, y se rigen por el calendario lunar.

• 21/04: Fiesta de la Ruptura del Ayuno del Sagrado Mes de Ramadán (Id al-Fitr)
• 28/06: Fiesta del Sacrificio
• 19/07: Año Nuevo Islámico

• El mencionado artículo 179 de la LCT establece, en cuanto a los descansos diarios por lactancia que se deben conceder a las mujeres trabajadoras, lo siguiente:
  • Art. 179: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 (dos) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 (un) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado

En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

• Resaltamos que el título del artículo 179 es “Descansos diarios por lactancia”, factor de que debe considerarse especialmente, ya que es el nombre que eligió el legislador y define el tema que trata el propio artículo y la referencia principal del mismo.
• El objetivo original de la norma fue que las madres trabajadoras cuenten con DOS (2) descansos durante la jornada para amamantar a sus hijos recién nacidos.
• Mediante el Decreto 144/22, el PEN reglamentó dicho artículo de la siguiente forma:
  • En los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños de entre 45 días y 3 años de edad inclusive, que estén a cargo de los trabajadores y trabajadoras, durante la respectiva jornada de trabajo.
    • Si bien el artículo 179 de la ley habla de la “trabajadora madre de lactante”, el decreto va más allá, incluyendo en la dispensa a los trabajadores hombres a cargo de niños entre 45 días y 3 años.
      • De esta forma, la consideración no es sólo para las madres lactantes, sino que se extiende para todos los dependientes con hijos en dichas edades, independientemente del género del empleado y de la condición o no de “lactante”, es decir, que amamante a sus hijos con leche materna luego del parto (generalmente, y por recomendación médica, la lactancia se puede extender hasta los 2 años).  
      • En los considerandos de la norma se aclara que si bien la literalidad de la norma que se reglamenta alude a situaciones donde se trata de trabajadoras mujeres, una interpretación ajustada a derecho de la misma obliga a contemplar en la reglamentación a todas las personas que trabajan, con independencia de su género.
    • De esta manera, todos los trabajadores, hombres o mujeres, estarán alcanzados por la disposición, debiendo contemplarse esta situación para ambos progenitores en el caso que ambos se desempeñen en relación de dependencia y para distintos empleadores. Sin embargo:
      • La norma no contempla el caso de pluriempleo.
      • Tampoco tiene en consideración la forma de proceder en caso de que ambos progenitores o responsables parentales sean dependientes de distintas empresas, en el sentido de cuál de ellas deberá hacerse cargo de cumplir lo que requiere la norma, o en qué proporción, y de qué forma (si una cuenta con instalaciones y la otra pretende compensar el gasto en dinero).
    • Del texto del decreto se desprende que las empresas con hasta 99 empleados inclusive no deben contar con estas instalaciones, ni compensar su falta de ninguna manera. Aquellas que cuenten con 100 o más personas (veremos seguidamente que se cuentan no sólo los empleados de la firma sino aquellas personas dependientes de otras empresas que presten servicios en el establecimiento del principal) deben procurar la implementación de salas maternales o guarderías, o compensar en dinero el gasto que insumen los empleados por dicho servicio.
    • No se contempla en nacimiento pretérmino del niño, ya que se contempla el período a partir de los 45 días. Puede ocurrir que se produzca el nacimiento antes de la fecha probable de parto o que se haya optado por considerar 30 días de licencia pre parto y 60 post parto.
  • A los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento, se tendrán en cuenta tanto los dependientes del establecimiento principal, como aquellos dependientes de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.
    • En consecuencia, se contarán para determinar la cantidad de personas (100) aquellos dependientes de la empresa principal y de otras empresas, siempre que presten servicios en el establecimiento principal.
      • Establecimientos con hasta 99 personas trabajando en el mismo: no obligados a instalar salas maternales ni compensar gasto.
      • Establecimientos con 100 o más personas trabajando: deben contar con sala maternal o compensar dicho gasto.
    • A su vez, el cumplimiento de la norma debe darse durante toda la jornada de trabajo y con relación a los niños y las niñas a cargo de las personas trabajadoras (no se incluirían otros menores que no estén a cargo).
      • No se contempla una cantidad de horas como las que cubriría eventualmente una guardería o jardín maternal (en algunos casos 4 horas), sino toda la jornada.
      • Se debería definir qué se entiende por niños y niñas a cargo, y en qué casos eventualmente no procedería. Por ejemplo, el caso de un trabajador que requiera considerar a su nieto.
  • La habilitación y las condiciones de los espacios de cuidado deberá ajustarse a la legislación específica que rija en cada jurisdicción.
  • Los empleadores cuyos establecimientos de encuentren dentro de un mismo parque industrial, o bien a una distancia menor a 2 kilómetros entre sí, podrán disponer la implementación de los espacios de cuidado de manera consorcial dentro del radio mencionado.
    • Esto con el fin de facilitar la concreción del derecho y garantizar una razonable proximidad de la persona trabajadora con el niño o la niña a su cargo.
  • Los empleadores podrán subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto los mismos cumplan con las condiciones indicadas.
  • En los CCT podrá preverse el reemplazo de la obligación prevista por el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.
    • Se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando:
      • Emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o 
      • Estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley 26.844. Sería el caso en el que el trabajador contrata a una persona para que cuide al niño en su hogar.
  • El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al 40 % del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.
    • La cuarta categoría del régimen especial para personal de casas particulares es la referida a la Asistencia y Cuidado de Personas, y comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores.
      • El salario mensual de la categoría 4ª con retiro a marzo de 2022, por jornada completa asciende a $ 37.973.
      • Con lo cual, el 40% de este sueldo es de: $15.189,20, que será el parámetro a considerar a efectos de calcular el costo que tendrá para el empleador -en principio y como referencia- la puesta en práctica de la reglamentación.
  • En los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador a tiempo completo.
  • En el caso de teletrabajo (ley 27.555) la obligación podrá cumplirse a través del pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos, sin supeditar la posibilidad a su incorporación en el CCT aplicable, por resultar compatible con esa modalidad prestacional.
  • La obligación establecida será exigible a partir del 23/03/23.
    • Se concede este plazo de UN (1) año a efectos de que los empleadores realicen las adecuaciones y gestiones pertinentes para el cumplimiento de la obligación, adecuando las instalaciones, contratando personal idóneo al efecto, prever el funcionamiento de las instalaciones, etc.
    • Por otro lado, se otorga un plazo razonable par que las entidades gremiales puedan incorporar el tratamiento de esta obligación en los CCT.
  • La falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará en el ámbito de la Jurisdicción Nacional una infracción laboral muy grave en los términos del PACTO FEDERAL DEL TRABAJO.
• Comentarios: 
  • El PE se excede en sus facultades reglamentarias, ya que dispone sobre cuestiones que no están contempladas en lo que establece el artículo 179 de la LCT, como advertimos, como las siguientes:
    • El plazo que la ley en su artículo 179 fija en 1 año, el decreto lo eleva hasta los 3 años de edad del menor.
    • Extiende la obligación a trabajadores varones, cuando la ley habla de “trabajadoras madres de lactantes”.
    • Prescinde del hecho de la lactancia como esencia del artículo, lo que se denota en varios aspectos:
      • Permite reemplazar el espacio para lactancia por la compensación del gasto. Si la trabajadora mujer no se encuentra en el mismo establecimiento difícilmente podría dar de amamantar a su hijo.
      • Extiende el plazo de 1 año que originalmente está destinado a la lactancia hasta los 3 años.
      • No se respetan los 2 descansos establecidos por la LCT, prescindiendo del fundamento normativo que origina la norma.
  • Consideramos que resulta imprescindible dar tratamiento al tema, pero de forma adecuada, y no considerado de esta forma, mediante la reglamentación y haciendo referencia a un artículo de la LCT que trata un tema tan particular como la lactancia en el Título VII de la ley, denominado “Trabajo de Mujeres”, dentro del capítulo 2 del mismo titulado “De la protección de la maternidad”.
  • Debería brindarse a este y otros temas vinculados con la maternidad, la paternidad, la lactancia, la adopción, el trabajo de menores y las cuestiones de género, entre varios otros temas relacionados, un tratamiento integral en la propia LCT, acorde a los tiempos que corren y la consideración del funcionamiento y composición de la familia en la actualidad, reformando las normas anacrónicas como la propia LCT en este sentido (una norma del siglo pasado, año 1974) así como los CCT, muchos de los cuales datan de la misma época (por nombrar sólo algunos: comercio, 130/75, metalúrgicos, 260/75; construcción, 76/75; sanidad, 108/75 o 122/75, todos dictados durante el año 1975).
  • Por lo pronto, esta norma va a determinar que muchos empleadores deban considerar la implementación de soluciones para dar cumplimiento a la misma, negociar con los gremios su inclusión en los CCT a través de la negociación colectiva, reformar establecimientos, analizar situaciones familiares de los dependientes, etc. Pero en todos los casos, considerar los mayores costos que implicará esta medida.   

Incrementos salariales

• Mediante Resolución (CNTCP) 4/21 se establece un incremento salarial que se suma al establecido por R. 2/21:
  • 6% a partir de noviembre
  • 7% desde diciembre de 2021 (se adiciona un 2% al 5% que ya regía)
  • 12% a partir de marzo de 2022
• Se calcularán siempre sobre el sueldo mínimo vigente al mes de mayo 2021
• Para el mes de noviembre de 2021 los sueldos son los siguientes:

• A partir de diciembre las escalas salariales son las siguientes:

Aportes y contribuciones

• Los aportes y contribuciones para trabajadores activos, a partir del mes de octubre de 2021, son los siguientes:

Nuevo formulario F. 102/RT

• Exponemos la nueva versión del formulario F. 102/RT publicado por AFIP:

Programa “Registradas”

• Se instituye, a través del Decreto 660/21, el Programa Registradas, que consiste en la entrega de una suma de dinero fija a los trabajadores de casas particulares, durante 6 meses, a cuenta del pago que realizará el empleador.
• El objetivo es reducir la informalidad, garantizar el acceso y permanencia a un empleo registrado e incentivar la bancarización.
• La inscripción al programa deberá ser solicitada por el empleador hasta el 31 de diciembre de 2021.
• Se debe inscribir al trabajador en AFIP y abonar los aportes y contribuciones.
• La solicitud de adhesión al Programa Registradas debe hacerse al momento de registrar la relación laboral en el Sistema de Simplificación Registral del Régimen Especial del Contrato de Trabajo en Casas Particulares de la AFIP.
• Condiciones para empleadores:
  • No haber obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza que -en promedio- superen los $ 175.000 durante los 12 meses calendario inmediatos anteriores al 28/09/21, de las siguientes fuentes:
    • Relación de dependencia (ley 26844, promedio de la remuneración mínima mensual vigente p/ tareas generales, sin retiro)
    • Haber previsional.
    • Monotributo, hasta categoría “G” (promedio de los ingresos mínimos e ingresos máximos admitidos)
  • Cuando el empleador perciba sus ingresos a través de dos o más de los supuestos previstos, a los fines de la verificación del promedio mensual de ingresos, se tomarán los siguientes parámetros:
    • Cuando uno de los ingresos sea por monotributo, se tomará el promedio de los ingresos mínimos e ingresos máximos admitidos, establecidos para la categoría de monotributo.
    • Cuando uno de los ingresos sea relación de dependencia como empleado del régimen de casas particulares, se tomará el promedio de la remuneración mínima mensual vigente entre el mes de septiembre 2020 y el mes de agosto 2021, acorde a la categoría de personal para tareas generales, en la modalidad sin retiro.
  • Registrar una nueva relación laboral del régimen de casas particulares a partir del 28/09/21. Por consiguiente, no puede utilizarse para relaciones ya existentes.
• Requisitos:
  • Que la categoría del trabajador/a no sea “Primera” (tareas de supervisión o coordinación). La relación podrá estar encuadrada entonces en las categorías de personal para tareas específicas, de caseros y caseras, de asistencia y cuidado de personas o de personal para tareas generales.
  • Que sea con una jornada igual o mayor 12 horas semanales de trabajo.
• Montos del beneficio:
  • Para empleadores cuyos ingresos brutos mensuales no superen $ 122.500, el beneficio será del 50 % de la remuneración neta mensual mínima, en función de las horas y las categorías declaradas por el empleador al momento de la inscripción al Programa.
  • Para empleadores con ingresos superiores a $ 122.500, el beneficio será del 30 % de la remuneración neta mensual mínima del trabajador, en las mismas condiciones.
  • Monto mensual máximo del beneficio: $15.000.
    • Jornada menor a 24 horas semanales: según valor de la hora por la cantidad de horas declaradas en concepto de jornada de trabajo.
    • Jornada laboral igual o superior a 24 horas semanales: de acuerdo al proporcional de la remuneración mensual exigida para la categoría según jornada de trabajo mensual declarada.
• Liquidación y pago:
  • Se realizará mediante el Programa REPRO II
    • Si el inicio de la relación es del 1 al 10 del mes: el pago se hará junto con el mes.
    • Sino: se realiza el mes siguiente.
• Controles para efectuar el pago:
  • Relación laboral vigente al 15 del mes a liquidar.
  • Pago de aportes personales y contribuciones del mes anterior.
  • Acreditación de la transferencia bancaria del mes anterior.
  • No figurar en el REPSAL.
  • Categoría y jornada laboral admitidas.
• Importante:
  • Cuando el empleador incumpla alguno de los requisitos, deberá realizar la devolución total del monto en pesos que se haya otorgado en el marco del Programa.
  • El empleador asume al adherir al programa la obligación de mantener el puesto de trabajo durante 4 meses posteriores a la finalización del beneficio.
  • Puede rescindirse y solicitar la baja al Programa durante el primer mes desde la registración.
  • Se producirá la baja automática:
    • Si no se deposita el monto restante del salario en la cuenta bancaria, o
    • No se realizaron los aportes y contribuciones correspondientes.
• Duración:
  • El beneficio se extenderá por 6 meses contados a partir de su otorgamiento.
  • El MTESS puede extender el plazo.
• Limitaciones y condiciones:
  • Cada empleador podrá inscribirse únicamente por una sola relación laboral.
  • El empleador no puede estar en el REPSAL.
  • El trabajador/a solo podrá estar inscripto en el Programa a las órdenes de 1 empleador.
  • Se prohíbe utilizar el Programa para contratar personal de casas particulares del grupo familiar del empleador.
    • El MTESS verifica la inexistencia de relación de parentesco hasta el primer grado entre la persona empleadora y el trabajador.
  • Las personas que hayan solicitado la baja de una relación laboral de personal de casas particulares desde el 28/09/21 no podrán acceder al Programa.
  • Durante el plazo de percepción del beneficio, el empleador deberá realizar los aportes, contribuciones y abonar la cuota de ART.
  • Mantener el puesto de trabajo durante 4 meses posteriores a la finalización del beneficio: sino MTESS intima por motivo de la rescisión.
• Información a presentar:
  • Datos personales del empleador.
  • Datos de contacto de la persona empleada.
  • Horas semanales trabajadas y salario mensual de la persona empleada.
  • En caso de que el pago se realice con una periodicidad distinta a la mensual, informar esta situación.
  • Toda otra información que la Autoridad de Aplicación determine.
• Consideraciones:
  • Una vez otorgado el beneficio, se realiza la apertura automática de una cuenta sueldo (gratuita) en el Banco Nación a nombre del trabajador/a.
  • Por los períodos en los que se perciba el beneficio, el empleador debe transferir la parte restante del salario que corresponda en la misma cuenta del BNA.
  • El pago del beneficio del Programa estará a cargo de la ANSES.
  • La solicitud del beneficio por parte del empleador implica su consentimiento para que la AFIP suministre la información necesaria para el control y la operatividad del beneficio a la Autoridad de Aplicación.

Modificación del artículo 21 del D. 467/14 (Reglamentario de la ley 26.844)

• Se modificó el artículo 21 del Decreto 467/14 que reglamenta el mismo artículo de la ley 26.844, régimen de Casas Particulares.
• 21: Salvo el caso en que el personal exija a su empleador el pago en efectivo las remuneraciones deberán abonarse mediante la acreditación en una cuenta sueldo abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial, la cual deberá ser informada en el portal de AFIP.

Para los casos en que la información de la cuenta bancaria fuera consignada de forma errónea, se procederá a la apertura de oficio de una cuenta sueldo en pesos en el BNA.

El funcionamiento de la cuenta sueldo será el mismo que para el resto de las cuentas sueldo del régimen de la LCT.

La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos en la presente reglamentación, solo se producirá en caso de previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto.

Las cuentas sueldo serán las previstas en la normativa vigente del BCRA.

• Se modificó concretamente el primer y segundo párrafo del artículo, estableciendo el pago bancarizado para todo el personal de casas particulares, excepto que se el trabajador/a exija a su empleador que el pago en efectivo.
  • Antes sólo debían abonarse mediante acreditación de cuenta las remuneraciones del personal de CP que prestara servicios durante 32 horas semanales o más para el mismo empleador.
• Además, se otorga un plazo máximo de 12 meses para adecuarse a la medida dispuesta respecto a la acreditación en cuenta bancaria.

• Se acordó un nuevo aumento salarial del 6% para noviembre, y del 2% que se suma al 5% ya definido para el mes de diciembre.
• Los aumentos por lo tanto quedan de la siguiente forma:
  • 6% a partir de noviembre
  • 7 % a partir de diciembre de 2021
  • 12% a partir de marzo de 2022

Programa “Registradas”

• Se establece a través del Decreto 660/21.
• Consiste en la entrega trabajadores de una suma de dinero fija durante 6 meses a cuenta del pago que realizará el empleador, destinado al personal de casas particulares.
• El objetivo es reducir la informalidad, garantizar el acceso y permanencia a un empleo registrado e incentivar la bancarización.
• La inscripción al programa deberá ser solicitada por el empleador hasta el 31 de diciembre de 2021.
• Se debe inscribir al trabajador en AFIP y abonar los aportes y contribuciones.
• Condiciones:
  • No haber obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza que en promedio superen los $ 175.000 durante los 12 meses calendario inmediatos anteriores al 28/09/21.
  • Registrar una nueva relación laboral del régimen de casas particulares a partir de la fecha de inicio del Programa
• Requisitos:
  • Que la relación esté encuadrada en las categorías de personal para tareas específicas, de caseros y caseras, de asistencia y cuidado de personas o de personal para tareas generales;
  • Que sea con dedicación igual o mayor 12 horas semanales de trabajo.
• Monto del beneficio:
  • Para empleadores cuyos ingresos brutos mensuales no superen $ 122.500, el beneficio será del 50 % de la remuneración neta mensual mínima, en función de las horas y las categorías declaradas por el empleador al momento de la inscripción al Programa.
  • Para empleadores con ingresos superiores a $ 122.500, el beneficio será del 30 % de la remuneración neta mensual mínima del trabajador, en las mismas condiciones.
  • El monto mensual máximo del beneficio será de $15.000.
• Duración:
  • El beneficio se extenderá por 6 meses contados a partir de su otorgamiento, pudiendo la Autoridad de Aplicación extender el plazo.
  • Cada empleador podrá inscribirse únicamente por 1 sola relación laboral.
  • El trabajador/a solo podrá estar inscripto en el Programa a las órdenes de 1 empleador.
  • Se prohíbe utilizar el Programa para contratar personal de casas particulares del grupo familiar del empleador.
  • Las personas que hayan solicitado la baja de una relación laboral de personal de casas particulares desde el 28/09/21 no podrán acceder al Programa.
  • Durante el plazo de percepción del beneficio, el empleador deberá realizar los aportes, contribuciones y cuota de ART.
  • Plazo de inscripción:
    • Hasta el 31 de diciembre de 2021.

• A través de del Decreto 493/21, se establece un régimen de reducción de contribuciones patronales para empleadores del sector privado que contraten nuevos trabajadores que participen o hayan participado en Programas Educativos, de Formación Profesional o de Intermediación Laboral, entre el 1/09/21 y el 31/08/22, respecto de cada una de las nuevas incorporaciones a partir del 6/08/21.
• La reducción alcanzará a los siguientes subsistemas de la seguridad social:
  • Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
  • Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (PAMI – Ley 19.032)
  • Fondo Nacional de Empleo, (Ley 24.013)
  • Régimen Nacional de Asignaciones Familiares (Ley 24714)
• El Ministerio de Desarrollo Productivo (MDP) y el MTESS van a determinar las modalidades de contratación laboral respecto de las cuales será de aplicación el presente beneficio.
• Beneficio:
  • Reducción del 95 % de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros 12 meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar persona:
    • Mujer, travesti, transexual, transgénero.
      • Se incluyen las personas travestis, transexuales y transgénero, hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen a que refiere el artículo 3° de la Ley 26.743.
    • Con discapacidad acreditada mediante certificado expedido en los términos de las Leyes 22.431, 24.901 o norma análoga provincial.
  • Reducción del 90 % de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros 12 meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar a un varón.
• Quedan excluidas de las reducciones las alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social (como construcción, agrarios, etc.).
• En los supuestos de trabajadores contratados a tiempo parcial (Art. 92 ter LCT) los beneficios se reducirán a la mitad.
  • Vemos que no serán proporcionales, sino del 50%, aunque la proporción de horas trabajadas sea menor.
• Condiciones:
  • El trabajador contratado debe haber participado durante los últimos 12 meses o se encuentra participando en programas y/o políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral.
  • La nueva incorporación debe producir un incremento neto en la nómina de personal respecto AGOSTO DE 2021, el cual será considerado como “período base”.
    • Se considerará incremento neto de la nómina de personal al que surja de comparar la cantidad de trabajadores contratados en el mes devengado en que se imputa el beneficio, con respecto a agosto 2021.
  • Los programas y las políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral incluidos en el beneficio de reducción son los siguientes:

• La nómina de programas y políticas incluidos podrá ser modificada por el MDP y/o el MESS.
• La ayuda económica prevista en los programas y/o las políticas podrá ser considerada a cuenta del salario del trabajador que acceda a una relación laboral incluida en el beneficio dispuesto por el decreto.
• Los empleadores que deseen conocer más y contratar trabajadores encuadrados podrán identificar a través del “Portal Empleo” (https://www.portalempleo.gob.ar/ar) quienes hayan optado por iniciar un proceso de búsqueda activa de empleo mediante esa plataforma.
• Si bien no se encuentra todavía reglamentado, tanto las empresas como los postulantes pueden registrarse en el portal.

• El MTESS y la AFIP desarrollarán en forma conjunta un mecanismo para vincular el “Portal de Empleo” con los sistemas de registración laboral, de modo de generar un esquema simplificado de acceso al beneficio para los empleadores.
• El beneficio resulta de aplicación a empleadores de la industria de la construcción (ley 22.250) y trabajo agrario (ley 26.727).
• No se podrá hacer uso del beneficio previsto en este decreto, con relación a las trabajadoras y a los para el caso de trabajadores que se encuentren comprendidos en alguna de las siguientes situaciones:
  • Cuenten con un trabajo registrado en el sistema de seguridad social.
    • Excepto los participantes de programas de inserción laboral y de otros programas que admiten al acceso a un trabajo formal.
  • Hayan sido declarados en el Régimen General de la Seguridad Social y luego de producido el distracto laboral (desde el 6/8/21 en adelante), cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.
  • Se contraten dentro de los 12 meses contados a partir del despido sin justa causa o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor (para extinciones desde el 6/8/21 en adelante) de otro trabajador en relación laboral con el mismo empleador.
• Empleadores excluidos:
  • Incluidos en el REPSAL, por el tiempo que permanezcan en ese registro o
  • Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio.
    • Se entiende por “prácticas de uso abusivo” el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura o el cese como empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca la AFIP mediante la reglamentación.
  • La exclusión se producirá en forma automática desde el mismo momento en que ocurra cualquiera de las causales indicadas.
• Decaimiento:
  • El incumplimiento de alguno de los requisitos o el acaecimiento de alguna de las causales de exclusión producirá el decaimiento del beneficio otorgado y los empleadores deberán ingresar las contribuciones con destino a la seguridad social no abonadas con más los intereses y multas que pudieran corresponder.
• El beneficio es optativo para el empleador, por lo que la falta de ejercicio de dicha opción a partir del inicio de la nueva relación laboral obstará a que aquel pueda hacer uso retroactivo del beneficio por el o los períodos en que no lo hubiese gozado.
  • Esto implica que, si se realizó el alta en AFIP por trabajadores para los que podía computarse el beneficio, pero no se hizo la misma con los códigos y de acuerdo a las especificaciones establecidas por la reglamentación, no podrá rectificarse las DDJJ para computar el beneficio retroactivo.
    • Sí podrá modificarse la condición para gozar del beneficio de reducción una vez detectada la falta de ejercicio de opción desde el momento en que se modifique y hasta completar los 12 meses del beneficio, pero no en forma retroactiva por los períodos no utilizados, modificando las declaraciones.
  • Incompatibilidades:
    • El beneficio resulta incompatible con las reducciones de contribuciones patronales respecto de cualquier relación laboral involucrada dispuestas por:
      • Decreto 34/21: Reducción para los establecimientos e instituciones relacionados con la salud
      • Decreto 191/21: Reducción de contribuciones patronales en el norte argentino
      • Decreto 323/21: Eximición de las contribuciones patronales al SIPA para empleadores de sectores críticos
    • Para nuevas relaciones laborales que encuadren en los beneficios dispuestos por el Decreto 191/21 y en este Decreto 493/21, el empleador deberá optar por uno de ellos.
  • El Ministerio de Economía podrá establecer cantidades máximas mensuales y anuales de nuevas relaciones laborales a las que se les podrá aplicar el beneficio.

Modificaciones y novedades del Repro II

• Mediante (MTESS) 177/21 Se incorporan empresas al listado de empresas comprendidas en el sector salud, pudiendo ser potenciales beneficiarios del Programa REPRO II.
• El plazo para la inscripción para el período correspondiente a los salarios devengados durante el mes de abril de 2021 estará comprendido entre el 26 de abril y 3 de mayo de 2021.
• Monto del beneficio: Consiste en una suma mensual por cada relación laboral activa del sujeto empleador alcanzado por el Programa:
  • Sectores afectados no críticos: $ 9.000
  • Sectores críticos: $ 12.000
  • Sector salud: $ 18.000
• En caso de que la remuneración neta percibida por el trabajador fuera inferior a dicho valor, el subsidio será igual a la remuneración neta (83% de la remuneración total declarada en el Formulario F. 931 de la AFIP).
• El beneficio se otorga por 1 mes, debiéndose los empleadores inscribirse mensualmente.

Sectores críticos

• Para los salarios devengados del mes de abril de 2021 de empleadores encuadrados en sectores críticos se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
  • La facturación para el periodo comprendido entre el 1/04/21 y el 20/04/21 y el mismo periodo de 2019 debe presentar una reducción superior al 20% en términos reales.

El Comité de Evaluación y Monitoreo del Programa REPRO II expresará en términos nominales la variación real definida en este apartado.

• El indicador de liquidez corriente (activo corriente / pasivo corriente) para el mes de marzo de 2021 deberá presentar un valor máximo que será definido por el Comité de Evaluación y Monitoreo del Programa REPRO II.
• Se exime de la obligación de presentar el balance correspondiente al último ejercicio cerrado de acuerdo a la normativa vigente en la materia, certificado por el Colegio de Profesionales de Ciencias Económicas.

Requisitos

• Para acceder al Programa, los empleadores deberán presentar la siguiente información:
  • Nómina de personal dependiente, incluyendo remuneración total y CBU.
  • Balance correspondiente al último ejercicio cerrado, certificado por el Colegio de Profesionales de Ciencias Económicas.
    • La presentación del balance no será requerida para las asociaciones civiles y todo otro empleador que no esté sujeto a la presentación de balance.
  • Formulario digital con información económica, patrimonial y financiera.
  • Certificación del empleador de la veracidad de la información incluida en el formulario digital. Para empleadores con 800 o más trabajadores, se requiere certificación refrendada por contador y legalización por Consejo Profesional de la jurisdicción correspondiente.
  • Declaración jurada mediante la cual el titular de la empresa solicitante manifiesta ser sujeto pasivo de la obligación de pago del aporte extraordinario previsto en el artículo 1º de la Ley 27.605 y ha cumplido con dicha obligación.

En el caso de personas jurídicas, los accionistas alcanzados por la obligación deberán presentar la declaración jurada en forma conjunta o individual.

Criterios de preselección

• El empleador debe pertenecer al sector privado.
• No pueden acceder empleadores que perciban subsidios del Sector Público, con las excepciones sectoriales de la normativa del Programa ATP.
• La actividad principal del sujeto empleador debe estar incluida en la nómina de sectores críticos y afectados no críticos, o pertenecer al Sector Salud.
• La variación de la facturación, entre el mes de referencia de 2021 y el mismo mes de 2019, debe presentar:
  • Una reducción superior al 20% en términos reales, para los sectores afectados no críticos y críticos.
  • Una reducción en términos reales para el Sector Salud.
• El Comité de Evaluación y Monitoreo del Programa REPRO II expresará, en términos nominales, las variaciones reales. Las variaciones nominales resultantes constituirán los parámetros que los sujetos empleadores deberán reunir para cumplir la fase de preselección.
• El solo cumplimiento de los criterios de preselección no implica acceso al Programa.
• Pautas a considerar para aplicar los criterios de preselección:
  • Meses seleccionados para el cálculo de la variación interanual de la facturación: marzo de 2019 y marzo de 2021.
  • No se deberá considerar la facturación para las empresas iniciadas a partir del 1/1/19.
  • Mes seleccionado para determinar la nómina de personal y los salarios de referencia: Marzo 2021.

Criterios de selección

• Los indicadores siguen siendo los mismos:
  • Variación porcentual de la facturación.
  • Variación porcentual del IVA compras.
  • Endeudamiento en el mes de referencia de 2021 (pasivo total / patrimonio neto).
  • Liquidez corriente en el mes de referencia de 2021 (activo corriente / pasivo corriente).
  • Variación porcentual del consumo de energía eléctrica y gasífera.
  • Variación porcentual de la relación entre el costo laboral total y la facturación.
  • Variación porcentual de las importaciones.
• Los indicadores constituyen la evaluación de un conjunto de indicadores económicos, financieros y laborales, calculados para los últimos 3 meses desde el mes anterior a la fecha de inscripción y para los mismos meses del periodo previo de comparación.

Para todos los indicadores, excepto los de endeudamiento y liquidez corriente, el periodo de referencia para la variación porcentual, son los últimos 3 meses de referencia del año 2021 con relación a los mismos meses del año 2019.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTESS) creó el Programa Repro II a través de la Resolución 938/20. (más…)

Grupos de riesgo

Recordamos que se incorporó como grupo de riesgo, mediante Resolución (MS) 1643/20, y a partir del 6/10/20 a las personas con obesidad con IMC igual o superior a 35,0 kg/m2 (Obesidad Clase II y III).

No obstante ello, la Resolución conjunta (MS-MTESS) 10/2020 estableció que las personas con Obesidad Grado II (IMC 35,0 – 39,9 kg/m2) no estarán alcanzadas por la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes recaudos:

• Los empleadores deberán otorgar los elementos adecuados para la prevención, protección, limpieza, cuidado y seguridad para disminuir su nivel de exposición al virus SARS CoV2
• Deberán también garantizar el estricto cumplimiento de los protocolos sanitarios previstos para cada actividad, y
• Facilitar el acceso inmediato a los controles sanitarios pertinentes, cuando resulte necesario.
  

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Liquidación

El artículo 24 del decreto 792/20 incorpora un nuevo beneficio para los empleadores del sector privado que tengan en su nómina trabajadores que están dispensados del deber de asistir al lugar de trabajo durante la vigencia del ASPO. Se trata de las siguientes personas:

• Mayores de 60 años

• Mujeres embarazadas

• Grupos de riesgo:

• • Enfermedades respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.
  • Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas.
  • Inmunodeficiencias.
  • Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.
  • Personas con obesidad (Resolución (MS) 1541/20).
  • Las que en un futuro establezca la autoridad sanitaria nacional.

• Personas cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes.

Tales situaciones son expuestas en Simplificación Registral indicando si se trata de alguna de las situaciones contempladas en el Decreto 332, Art. 3 inciso b), como se muestra en la imagen.

Estos empleados recibirán una compensación no remunerativa equivalente a la remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones a la seguridad social.

Sobre esta compensación se deben realizar los aportes del trabajador y las contribuciones patronales a la obra social (L. 23.660), al Fondo Solidario de Redistribución (ex ANSSAL, L. 23.661), y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados –INSSJP– (PAMI, L. 19.032).

Los trabajadores alcanzados por estos casos deberán declararse utilizando el código 50 de situación de revista.

Para cumplir con esta declaración deberá utilizarse la versión 42.7 de SICOSS – Declaración en línea.

Incluso ya se encuentra contemplada esta situación en la Guía N° 29 del Libro de Sueldos Digital.

 

Requisitos establecidos por la LCT

La LCT, en su artículo 80, establece la obligación de ingresar los fondos de seguridad. social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, y que el mismo deberá dar al trabajador constancia documentada de ello.

A su vez, y según el mismo artículo 80 de la LCT, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. 

Finaliza diciendo que: “Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los 2 (dos) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.”

Se desprende de este artículo la necesidad de entregar no sólo un certificado, sino también constancia documentada de los ingresos a la seguridad social.

Si bien la exigencia del certificado deviene innecesaria para la realidad actual, ya que estaba destinada a que el trabajador pueda acreditar ante un nuevo empleador su experiencia y tiempo de servicio en una futura búsqueda laboral. Lo cierto es que en el ámbito judicial siguen requiriendo el cumplimiento de esta anacrónica formalidad, que de no cumplimentarse acarrea la imposición de la multa dispuesta por el artículo 80 de la LCT: 3 veces la mejor remuneración del último año; es decir, la misma base de cálculo que la dispuesta para el artículo 245, a efectos de determinar la indemnización por antigüedad.

A su vez, el Decreto 146/01, reglamentario de la LCT, establece en su artículo 3 que “el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que se hace alusión en el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos en los apartados segundo y tercero del artículo 80 de la ley 20.744 de contrato de trabajo dentro de los 30 (treinta) días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo.”

A esto se agrega la obligación impuesta por el artículo 12 inciso g) de la ley 24.241, de “otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación.”

Esta última obligación se cumple a través de la entrega de la certificación de servicios y remuneraciones, formulario P.S 6.2 de ANSES.

Mediante la RG (AFIP) 2316, se aprobó el sistema informático que permite a los empleadores generar y emitir la certificación de servicios y remuneraciones previstas en el art. 80 de la LCT y el mencionado artículo 12, inc. g) de la ley 24.241.

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Obligaciones para dar cumplimiento

Es así, que para dar cumplimiento a las disposiciones previstas, y sobre todo para evitar que prospere la multa en sede judicial por el incumplimiento de estos extremos, se pueden resumir las obligaciones derivadas de las normas citadas en la necesidad de entregar 3 (TRES) documentos claramente diferenciados:

• Certificado simple, según modelo que se acompaña seguidamente.
• Constancia documentada, que resulta ser el Formulario 984 emitido a través de Simplificación Registral, de la misma forma que emitimos la certificación de servicios.

Certificación de servicios y remuneraciones de ANSES (obtenida también a través de la página de AFIP, mediante Simplificación Registral)

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Conclusiones

A fin de no exponer al empleador a la multa dispuesta por el artículo 80 de la LCT, se deben emitir al menos estos 3 documentos.

Además de ello, se debe certificar la firma en la certificación de servicios y F. 984, para darle fecha cierta y entregar al trabajador.

Asimismo, resulta fundamental hacer una copia y requerir al momento de entregar al trabajador que firme la copia para contar con una constancia de recepción de tales documentos, a efectos de acreditar la entrega, ya que no basta con la mera puesta a disposición para desligarse de la sanción que impone la norma en caso de falta de entrega.

También debemos tener en cuenta que contamos con al menos 30 días para confeccionar tales certificados, considerando que para ello es necesario contar con las declaraciones juradas F. 931 presentadas a fin de que la información conste para su emisión.

A modo de resumen, podemos detallar los documentos que deberían ser entregados al momento de la desvinculación:

• Certificación de servicios, formulario ANSeS P.S.6.2, con firma certificada.
• Certificado de trabajo simple.
• Certificación del Art. 80 LCT, gestionada vía internet ante la AFIP, con firma certificada (F. 984).
• Constancia de baja del trabajador, generada a través del sistema Simplificación Registral.
• Afectación de haberes: en caso de que el empleado se retire para acogerse a los beneficios jubilatorios. Formulario ANSeS P.S.6.1, con firma certificada.

Por Norberto Lovero

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Uno de los proyectos que esperan su tratamiento en el Congreso, es el que, además de proponer la equidad de género y modificar el título dedicado a lo que se denomina hasta ahora “trabajo de mujeres”, establece en su capítulo 2 modificaciones en pos de lo que denomina “conciliación del trabajo con la vida privada y familiar”.

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Adelantamos un análisis del proyecto de ley de equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo, dejando para otra nota posterior lo relativo a la conciliación del trabajo con la vida privada y familiar, que dispone este proyecto y merece un capítulo aparte. (más…)

EL ROL DE LAS EMPRESAS Y LOS GREMIOS.
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Analizamos el Título IX de la ley de Reforma Tributaria, 27.430, vinculada al Régimen Penal Tributario, con relación a los delitos relativos a los recursos de la Seguridad Social y procedimiento administrativo y penal.

 

En materia penal tributaria, la reforma plantea la derogación de la Ley 24.769, Ley Penal Tributaria, vigente hasta la fecha, instaurando un nuevo régimen Penal Tributario mediante un texto completamente nuevo.

Como primera medida, lo que se hace es incrementar los umbrales de punibilidad, llevando la condición objetiva de punibilidad a montos mayores, actualizando de esta manera estos valores.

Los delitos tipificados y que comentaremos a continuación hacen referencia a la comisión de los mismos a instancia de los fiscos Nacionales, Provinciales o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en su caso.

Delitos relativos a los Recursos de la Seguridad Social

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En el Título I del nuevo ordenamiento se tratan los delitos relativos a los Recursos de la Seguridad Social. En este sentido se disponen los siguientes delitos comprendidos, que exponemos, para su mejor y más ordenada comprensión, en el siguiente cuadro:

Delitos fiscales Comunes

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Con respecto a los delitos fiscales comunes, que también afecta a los recursos de la seguridad social, en el Título III del nuevo ordenamiento se expresan las pautas establecidas que resumimos en el siguiente cuadro:

Disposiciones generales

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Dentro de las disposiciones generales que establece la nueva Ley Penal Tributaria, que también son aplicables al caso de los Recursos de la Seguridad Social, se determinan agravamientos y condiciones que veremos seguidamente.

Las escalas penales expuestas en los cuadros se podrán incrementar en 1/3 del mínimo, y hasta 1/3 del máximo (por ejemplo, para el caso de Evasión Simple, podrá llevarse el mínimo a 2 años y 8 meses, y el máximo a 8 años), para el caso de funcionarios públicos o empleados públicos que en el ejercicio o en ocasión de sus funciones tome parte de los delitos previstos por la ley.

Nótese la distinción que se hace entre “en ejercicio” y “en ocasión”, donde se refiere a los períodos en los que los funcionarios públicos hayan prestado servicios.

Además, de darse estos extremos, es decir, de participar en este tipo de delitos los funcionarios o empleados públicos, los mismos quedarán inhabilitados de manera perpetua para desempeñarse en la función pública.

Cuando alguno de los hechos previstos en la ley se hubiese ejecutado en nombre, con la ayuda o en beneficio de una persona de existencia ideal, asociación de hecho o ente al que, no obstante no ser sujeto de derecho, las normas le atribuyan condición de obligado, la pena de prisión se aplicará a:

• Directores
• Gerentes
• Síndicos
• Miembros del consejo de vigilancia
• Administradores
• Mandatarios
• Representantes o autorizados que hubiesen intervenido en el hecho punible

Incluso cuando el fundamento a la representación sea ineficaz.

Además – cuestión que no fue bien vista y que es discutida tanto a nivel doctrinario como en la justicia – se imponen a la persona de existencia ideal, en nombre de la cual, con la intervención o en beneficio de la cual, se hubieran realizado los hechos delictivos, las siguientes sanciones, conjunta o alternativamente:

1. Suspensión total o parcial de actividades, que en ningún caso podrá exceder los cinco (5) años.
2. Suspensión para participar en concursos o licitaciones estatales de obras o servicios públicos o en cualquier otra actividad vinculada con el Estado, que en ningún caso podrá exceder los cinco (5) años.
3. Cancelación de la personería, cuando hubiese sido creada al solo efecto de la comisión del delito, o esos actos constituyan la principal actividad de la entidad.
4. Pérdida o suspensión de los beneficios estatales que tuviere.

Los jueces deberán merituar, a efectos de la aplicación de las sanciones antes detalladas:

• El cumplimiento o no de reglas o procedimientos internos de los entes
• La omisión de vigilancia sobre la actividad de los autores y partícipes
• La extensión del daño causado
• El monto de dinero involucrado en la comisión del delito
• El tamaño, naturaleza y capacidad económica de la persona jurídica.

Se atenderán los casos en los que fuere indispensable mantener la continuidad operativa de la entidad, de una obra o de un servicio en particular, no siendo aplicables en esos casos la suspensión de actividades, ni la cancelación de la personería.

Agravamientos

En los casos en que se dé algunos de los siguientes delitos antes tipificados:

• La utilización fraudulenta de exenciones, desgravaciones, diferimientos, liberaciones, reducciones o cualquier otro tipo de beneficios fiscales, donde el monto evadido supere los $ 400.000.
• La obtención de reconocimientos, certificaciones o autorizaciones para gozar de una exención, desgravación, diferimiento, liberación, reducción, reintegro, recupero o devolución de la seguridad social mediante declaraciones engañosas, ocultaciones maliciosas o cualquier otro ardid o engaño, por acción u omisión.

Además de las penas previstas para cada caso, desarrolladas en los cuadros precedentes, los beneficiarios perderán los beneficios y la posibilidad de obtener o utilizar beneficios fiscales de cualquier tipo por el plazo de 10 años.

A su vez, se prevén otro tipo de sanciones para quienes de alguna manera coadyuven o contribuyan de alguna manera a la comisión de los ilícitos tipificados.

Resumimos en el cuadro siguiente la relación de los distintos actores que plantea la ley con la vinculación en cuanto a su participación en cada caso.

La ley establece que el que a sabiendas realizara los siguientes actos, será pasible de las sanciones que se detallan.

En los casos de Evasión Simple y Evasión Agravada, la acción penal se extinguirá si se aceptan y cancelan en forma incondicional y total las obligaciones evadidas, aprovechadas o percibidas indebidamente y sus accesorios, hasta los 30 días hábiles posteriores al acto procesal por el cual se notifique fehacientemente la imputación penal que se formula.

En estos casos la AFIP estará autorizada a no realizar la denuncia penal.

Procedimiento administrativo

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En todos los casos la AFIP deberá formular la denuncia una vez resuelta en sede administrativa la impugnación de las actas de determinación de deuda de los recursos de la Seguridad Social, aun cuando los actos sean recurridos por el contribuyente.

En los casos en que no corresponda la determinación administrativa de la deuda se realizará la denuncia una vez que se llegue a la convicción de que se cometió el ilícito, mediante decisión fundada del departamento jurídico de la AFIP.

Cuando la denuncia penal la realice un tercero, el juez remitirá los antecedentes a la AFIP para que inicie el procedimiento de verificación y determinación de la deuda

La AFIP deberá resolver la impugnación del acta determinativa, y por ende realizar la denuncia respecto de la determinación de deuda, en un plazo de 120 días hábiles administrativos, prorrogables a requerimiento fundado de la propia AFIP.

La AFIP tendrá la facultad de no formular la denuncia penal cuando surgiere manifiestamente que no se ha verificado la conducta punible, dadas las circunstancias del hecho o por mediar un comportamiento del contribuyente o responsable que permita entender que el perjuicio fiscal obedece a cuestiones de interpretación normativa o aspectos técnico contables de liquidación.

A estos efectos podrá tener en consideración el monto de la obligación evadida en relación con el total de la obligación tributaria del mismo período fiscal.

Tampoco corresponderá realizar la denuncia penal cuando las obligaciones previsionales ajustadas sean el resultado exclusivo de aplicación de presunciones, sin que existan otros elementos de prueba conducentes a la comprobación del supuesto hecho ilícito.

La determinación de no formular la denuncia penal deberá ser adoptada mediante decisión fundada con dictamen del correspondiente servicio jurídico, por los funcionarios a quienes se les hubiese asignado expresamente esa competencia y siguiendo el procedimiento de contralor que al respecto se establezca en la reglamentación.

La formulación de la denuncia penal no suspende ni impide la sustanciación y resolución de los procedimientos para determinar la deuda de los recursos de la seguridad social, ni la de los recursos administrativos, contencioso administrativos o judiciales que se interpongan contra las resoluciones dispuestas.

La autoridad administrativa se abstendrá de aplicar sanciones hasta que se dicte la sentencia definitiva en sede penal, la que deberá ser notificada por la autoridad judicial que corresponda a la AFIP.

Una vez firme la sentencia penal, el tribunal la comunicará a la autoridad administrativa respectiva y esta aplicará las sanciones que correspondan, sin alterar las declaraciones de hechos contenidas en la sentencia judicial.

Cuando hubiere motivos para presumir que existen elementos de juicio probablemente relacionados con la presunta comisión de alguno de los delitos previstos en esta ley, la AFIP podrá solicitar al juez penal competente las medidas de urgencia y/o toda autorización que fuera necesaria a los efectos de la obtención y resguardo de aquellos. La AFIP actuará en tales casos como auxiliar de la justicia.

No obstante lo expuesto, los planteos judiciales que se hagan respecto de las medidas de urgencia o autorizaciones, no suspenderán el curso de los procedimientos administrativos que pudieren corresponder a los efectos de la determinación de las obligaciones de los recursos de la seguridad social.

Con fecha 10/01/18 el Poder Ejecutivo, mediante un extenso Decreto, el 27/18, modifica varias normas, algunas de ellas vinculadas con el ámbito laboral. En particular, analizamos en esta oportunidad las modificaciones introducidas en el artículo 147 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y hacemos un repaso del procedimiento para el embargos de salarios, a fin de entender adecuadamente las implicancias de la normativa.

 

¿Qué se modifica con el Decreto?

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Mediante las disposiciones del Capítulo XXII del Decreto se modifica el tercer párrafo del artículo 147 de la LCT, estableciendo la posibilidad de efectuar embargos sobre las sumas de la cuenta sueldo que superen determinado monto.

En los considerandos se manifiesta la necesidad de su modificación para mejorar el perfil crediticio de los trabajadores y otorgar un mayor y mejor acceso al crédito, en el entendimiento que de esta forma las entidades financieras van a ver incrementada la calidad financiera de aquellos ahorristas del sistema bancario que sólo poseen una cuenta sueldo a fin de respaldar sus préstamos.

Más allá de las justificaciones, y el hecho cuestionable de modificar la LCT a través de un Decreto, ya que lo lógico hubiese sido hacerlo a través del Congreso, como se hizo con la ley 27.320 que también modifica en parte este este artículo, según veremos; no obstante la también objetable necesidad y urgencia que hace imperioso utilizar esta vía. Nos proponemos analizar las implicancias, y aprovechamos el contexto para repasar conceptos ligados a los embargos de los salarios, de suma importancia para entender lo que propone el Decreto en cuestión.

 

Embargos de salarios

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El artículo 147 de la LCT establece, en su juego armónico con el artículo 120 de la misma ley, que las remuneraciones son inembargables en la proporción del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), de acuerdo a lo que establece la reglamentación, excepto por cuotas alimentarias o litis expensas.

Por lo tanto, en el monto que exceda el SMVM, podrá embargarse el salario, siguiendo lo que el Poder Ejecutivo estableció a través de la reglamentación, el Decreto 484/87.

Los embargos se materializan a través de retenciones que debe realizar el empleador en los recibos de haberes de los trabajadores, descontándose de los salarios a percibir.

Son dispuestos por un juez en el marco de una causa, quien manda a trabar embargo sobre las sumas o salarios que perciba el trabajador, para hacer frente a las deudas que tramitan en el juicio.

Los mismos son notificados a los empleadores – una vez determinado en el expediente que el trabajador se encuentra en relación de dependencia – mediante un oficio, que es la comunicación entre el juez y las partes, en este caso el empleador.

El oficio de embargo de haberes es la orden librada por el juez, dirigida al empleador, donde dispone que retenga y deposite en una cuenta bancaria judicial abierta al efecto lo retenido, en un plazo también previsto (en embargos comunes dentro de los primeros diez días posteriores al mes de devengamiento del salario).

Sabemos en principio que las deducciones, retenciones o compensaciones no pueden ser superiores al 20% del monto total de la remuneración en dinero, exceptuando los adelantos de sueldo, ya que se permite al empleador efectuar anticipos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas.

Si bien los embargos constituyen una retención que se realiza sobre las remuneraciones en dinero por su importe bruto, no se aplica en este caso el límite del 20%.

 

Tipos de embargos

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Antes que nada, vamos a distinguir los embargos por cuotas de alimentos o por litis expensas, de los embargos judiciales por deudas comunes o comerciales.

En el caso de embargos por “cuota alimentaria”, la cuota de embargabilidad es determinada por el juez procurando la subsistencia del alimentante. Esto es, que se fije el porcentaje de acuerdo al ingreso del padre o madre que debe contribuir con una cuota al sostenimiento de las necesidades de carácter alimentario de sus hijos, de manera que éste pueda subsistir y cubrir sus necesidades básicas luego de hacer frente a lo que disponga el juez.

Al referirnos a “litis expensas”, hacemos alusión la obligación derivada de los gastos de un proceso judicial en los que se litiga con otra persona, vinculados a juicios de separación de bienes, divorcio o prestación de alimentos, por ejemplo.

El artículo 4° del Decreto 484/87 define que los límites de embargabilidad que el mismo establece – y veremos más adelante – no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas, como adelantamos, de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

Generalmente las cuotas de alimentos y litis expensas se fijan en un porcentaje aplicable a los sueldos brutos, previos descuentos de ley. Es decir, se toma el sueldo bruto, se le efectúan los descuentos legales (jubilación, ley 19.032, obra social, etc.) y al monto resultante se le aplica el porcentaje determinado por el juez en la sentencia que se comunica por medio del oficio.

Por último, los embargos comunes son los que surgen a raíz de deudas impagas del trabajador, que pueden ser producto de juicios por deudas comerciales (compras en comercios en cuotas que luego no se abonan, por ejemplo), juicios por daños y perjuicios de una tercera persona, y hasta incluso juicios laborales con un empleado del propio trabajador, que hubiera estado bajo relación de dependencia de éste en algún momento.

En el oficio que se dirige y envía al empleador, se transcribe habitualmente la sentencia, los autos, el juzgado y fuero donde tramitan y demás datos del expediente judicial, y se manda a trabar embargo sobre los salarios que perciba el trabajador en las proporciones de ley.

En estos casos, el empleador debe aplicar lo dispuesto por el mencionado Decreto 484/87, cuya mecánica desarrollamos a continuación.

 

Cálculo del embargo

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El Decreto 484/87 dispone, para embargos comunes o comerciales, que las remuneraciones mensuales brutas (antes de descuentos de ley) devengadas por el trabajador, así como el SAC, son inembargables hasta la suma del SMVM. Lo que exceda del SMVM puede ser embargado, según el siguiente procedimiento:

• Para remuneraciones brutas inferiores a DOS (2) veces el SMVM, hasta el 10% de lo que exceda del SMVM.
• Para el caso de retribuciones brutas superiores a DOS (2) veces el SMVM, hasta el 20% de lo que supere el SMVM.

Veamos estas disposiciones con algunos ejemplos, asumiendo que el valor del SMVM para enero de 2018 asciende a la suma de $ 9.500 mensuales.

Tengamos en cuenta que la suma del SMVM es mensual, y para una jornada de 8 horas diarias o 200 horas mensuales. Con lo cual, en el caso de jornadas a tiempo parcial (Art. 92 Ter de la LCT) este SMVM deberá proporcionarse a la jornada laborada.

A su vez, en los meses donde se abone el aguinaldo, se deberá computar un 50% del SMVM para comparar con ese SAC, a efectos de determinar los porcentajes antes aludidos.

Caso 1

• Trabajador en jornada completa
• Remuneración bruta: $ 18.000
• Período: Mes normal

Aquí, como el sueldo bruto es inferior a 2 x SMVM ($ 19.000), se aplica un 10% a lo que excede del SMVM (18.000 – 9.500 = 8.500)

Caso 2

• Trabajador en jornada completa
• Remuneración bruta: $ 22.000
• Período: Mes normal

En este caso el sueldo bruto es superior a 2 x SMVM ($ 19.000), se aplica un 20% a lo que excede del SMVM (22.000 – 9.500 = 12.500)

Caso 3

• Trabajador en jornada parcial (media jornada)
• Remuneración bruta: $ 12.000
• Período: Mes normal

Nótese que en este caso se proporciona el SMVM, y resulta ser el sueldo bruto superior a 2 veces el SMVM proporcionado a media jornada, con lo cual se aplica la alícuota del 20%.

Caso 4

• Trabajador en jornada completa
• Remuneración bruta: $ 25.000
• SAC: $ 12.500
• Período: Mes de junio (Con SAC)

 

Cabe resaltar, que en el caso de que el trabajador perciba indemnizaciones producto de la extinción del contrato de trabajo, corresponde aplicar este mismo procedimiento para el monto de todas las indemnizaciones, ya que así lo establece el artículo 149 de la LCT, en el sentido de que las disposiciones del título que contiene a los artículos vinculados con los embargos se aplican en el caso de indemnizaciones, así como el artículo 3 del Decreto 484/87.

Este último dispone que:

1) En el caso de indemnizaciones no superiores al doble del SMVM mensual: se retendrá hasta el 10% del importe de aquéllas.

2) Para indemnizaciones superiores al doble del SMVM mensual, hasta el 20% del importe de las mismas.

Además, que deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del contrato de trabajo, es decir, todas las indemnizaciones que correspondan por la desvinculación por cualquier motivo.

Por ende, todo lo que exceda de los parámetros de referencia establecidos por el Decreto 484/87 ya mencionados, sufrirá el porcentaje de retención que corresponda.

Por último, debe mencionarse, que como el embargo refiere a una suma producto de un juicio que se reclama al trabajador, para el caso de embargos comunes (no sucede lo mismo para cuotas alimentarias), se deberá llevar un control (eventualmente en sistema o planilla de cálculo) de las sumas que se fueran reteniendo, a fin de no superar con lo acumulado, retenido y depositado, las sumas presupuestadas por el juez para capital, costas y gastos del juicio de ejecución.

 

La modificación introducida por la Ley 27.320 en 2016

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La Ley 27.320 ya había modificado el artículo 147 de la LCT en discordia. En esa modificación de diciembre de 2016 se determinó la incorporación del tercer párrafo al artículo que, de acuerdo a los considerandos de la ley modificatoria, tenía como objetivo adecuarlo para garantizar la inembargabilidad de los salarios depositados por los empleadores en las cuentas sueldos, y de esta manera cumplir de forma efectiva con la tutela de la remuneración que manda la LCT.

Como sabemos, la LCT busca asegurar la protección del salario del trabajador (tutela) a través de diferentes artículos. Una de estas protecciones consiste en limitar la posibilidad de embargar la remuneración por parte de los acreedores del trabajador.

Otra manifestación de esta tutela o protección la constituye el hecho de que las remuneraciones debidas al trabajador se abonen mayoritariamente mediante la acreditación en cuenta sueldo, aunque se permita su pago en efectivo o cheque a la orden del trabajador en determinados casos.

Asimismo, la LCT dispone que esta cuenta sueldo no podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

Como consecuencia de la bancarización del pago de salarios generalizada, la tutela se ve vulnerada ante la posibilidad de trabar medidas cautelares – como los embargos – que pretendan detraer de esta cuenta sueldo algún importe, en contra de lo que prescribe la propia LCT.

Por eso la Ley 27.320 cercenó la posibilidad de trabar embargos directamente sobre la cuenta sueldo del trabajador, determinando que solo podrán instrumentarse a través del empleador quien es el único autorizado para efectuar las retenciones que correspondan.

A su vez, esta ley dispone que el empleador tiene que poner en conocimiento al trabajador de la medida ordenada por el juez, dentro de las 48 horas de recibido el oficio de embargo, y hacer entrega a éste de una copia de la resolución judicial que lo ordena.

 

¿Qué dice entonces el Decreto 27/18?

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El nuevo decreto, en contra del espíritu de la norma recién comentada, propone permitir que se realicen embargos en la cuenta sueldo, cuando el saldo exceda de tres (3) veces el monto mensual devengado promedio de los últimos seis (6) meses. Traducido: cuando el trabajador cuente en su saldo de cuenta sueldo con un importe mayor a 3 veces el promedio de la remuneración que cobra mensualmente a través de esa cuenta (tomando los últimos 6 meses para determinar ese promedio), se podrán habilitar embargos sobre su cuenta.

Esta dispensa la aplica no sólo para las remuneraciones depositadas, sino también para las prestaciones de la seguridad social.

A modo de ejemplo, vamos a plantear el caso de un trabajador con las siguientes remuneraciones devengadas durante los últimos 6 meses:

En este caso, se podrá embargar lo que supere $ 56.575. Es decir, si el trabajador tiene en su cuenta sueldo un monto de $ 65.000, se podrá embargar sobre $ 8.425, que es lo que excede de $ 56.575.

Entendemos que, aunque no esté dicho expresamente en el texto del Decreto, como el mismo habla de remuneraciones devengadas, debería considerarse la incidencia del SAC, al constituir una remuneración que se va devengando con el transcurso del tiempo. Por otra parte, esto significaría una condición más favorable para el trabajador, ya que al elevar el promedio a considerar para determinar el tope de “3 veces el promedio”, el embargo se hará por lo que exceda de una suma aún superior que la resultante de considerar sólo los sueldos mensuales, sin la incidencia del SAC.

En caso del ejemplo, de no considerarse el aguinaldo, de podría embargar por lo que exceda de la suma de $ 52.200 (17.400 x 3), es decir, por $ 12.800.

Hasta antes del Decreto 27/18 no se podía embargar ningún importe depositado en la cuenta sueldo, y los embargos sólo podían hacerse a través del empleador, quien era el único autorizado a retener, acatando lo dispuesto por el juez. Ahora el decreto habilita la posibilidad de embargar en alguna medida y directamente la cuenta sueldo por acreedores del trabajador, sin que este embargo pase por el empleador y se retenga del recibo de haberes.

Como comentáramos, el fundamento del Decreto en este punto fue mejorar la calidad crediticia de los trabajadores. Pero vemos que la medida adoptada, si bien puede ser positiva en tanto permita acceder a créditos con mayor facilidad, por mayores montos o en mejores condiciones de financiamiento, redundando en un beneficio para el propio trabajador, debió ser canalizada a través del Congreso. Máxime cuando se cambia el criterio en que se cimentaba la última reforma, en cuanto a impedir lisa y llanamente cualquier embargo directo en la cuenta sueldo de los trabajadores.

La recientemente sancionada Ley 27.430 (publicada en el boletín oficial el 29/12/17), que reforma ampliamente el sistema tributario e implementa un revalúo impositivo de bienes, trae aparejadas importantes modificaciones en materia laboral y de la seguridad social. Analizamos cada una de ellas, a la espera de la reglamentación, que en algunos casos resulta de suma importancia para la concreta aplicación de la misma.

Impuesto a las ganancias

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En primera instancia, debemos apuntar que las disposiciones previstas en el título de la ley destinado al impuesto a las ganancias (Título 1), van a ser de aplicación a partir del 1º de enero de 2018, ya que la norma en su artículo 86 establece que las disposiciones de este Título surtirán efecto para los ejercicios fiscales o años fiscales que se inicien a partir del 1° de enero de 2018.

Con lo cual, para el caso de rentas correspondientes a personas humanas – en nuestro caso los trabajadores – surtirán efecto para el año fiscal 2018, que se extiende desde el 1º de enero hasta el 31 de diciembre.

Deducción especial

El artículo 23 de la ley de impuesto a las ganancias (LIG) establece las deducciones personales destinadas a las personas humanas. Está ordenado en tres incisos:a

a) Deducción en concepto de ganancia no imponible;

b) Deducción por cargas de familia;

c) Deducción especial.

La reforma modifica este último inciso c), que ahora va a hacer referencia al inciso a) a fin de determinar esta deducción especial, como sucede en la práctica, sólo que hasta ahora se apelaba a transcribir el monto de la deducción por ganancia no imponible, en vez de remitir al mismo.

Es decir, ahora directamente se deja en claro que el monto de la deducción especial va tomar como base la ganancia no imponible (GNI), con las siguientes particularidades:

1. Será equivalente a la dos (2) veces la GNI – esto es, se incrementará en una vez – en caso de tratarse de:

– Ganancias netas del artículo 49 (rentas de tercera categoría), obtenidas por las personas humanas, siempre que trabajen personalmente en la actividad o empresa y,

– Ganancias netas del artículo 79 de la LIG (cuarta categoría, cualquiera de los incisos del artículo).

2. Será equivalente a 2,5 veces la GNI (dos veces y media), en caso de personas del inciso 1 anterior, pero que además revistan la condición de “nuevos profesionales” o “nuevos emprendedores”.

3. Será de 4,8 veces la GNI (se incrementa en 3,8 veces), cuando se trate de ganancias netas comprendidas en los incisos a), b) y c) del artículo 79 de la LIG.

Recordemos que en el Artículo 79, los incisos mencionados en el precedente punto 3 refieren a:

a) Desempeño de cargos públicos, sin excepción, incluidos los cargos electivos de los Poderes Ejecutivos y Legislativos. Así como magistrados, funcionarios y empleados del Poder Judicial nombrados a partir del año 2017, inclusive.

b) Trabajo en relación de dependencia

c) Jubilaciones, pensiones, retiros o subsidios originados en el trabajo personal y en la medida que hayan estado sujetos al pago del impuesto, y de los consejeros de las sociedades cooperativas.

La condición para acceder al cómputo de la deducción, tal como estaba previsto en la anterior redacción de la norma (actualmente aplicable como comentamos), es que se hayan pagado (o incluido en plan de facilidades a la fecha de vencimiento de la declaración jurada), los aportes al régimen de trabajadores autónomos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) o a las cajas de jubilaciones sustitutivas correspondientes.

Mediante la reglamentación se establecerá qué se entenderá por “nuevos profesionales” y “nuevos emprendedores”, así como el procedimiento a seguir en el caso de que se obtengan conjuntamente ganancias comprendidas en el punto 1 a 3 que mencionamos anteriormente.

Otra novedad que establece la modificación al inciso c) del artículo 23, es que no se va a aplicar la deducción especial incrementada de 4,8 veces la GNI en los casos de jubilaciones, pensiones, retiros o subsidios que se originen en regímenes previsionales especiales, que concedan un tratamiento diferencial, excluidos:

1. Regímenes diferenciales dispuestos en virtud de actividades penosas, insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuros (como las actividades de la construcción y trabajo agrario).
2. Regímenes correspondientes a las siguientes actividades:

1. • Docentes
   • Científicas
   • Tecnológicas
   • Fuerzas armadas
   • Fuerzas de seguridad

En consecuencia, la situación a partir del 1° de junio de 2018 respecto de las deducciones personales, quedaría de la siguiente manera:

Como novedad, además de la caracterización de los “nuevos profesionales y emprendedores”, se destaca el reconocimiento de una deducción mayor para los autónomos, que venían siendo relegados respecto de los asalariados en el cómputo de las mismas, duplicando su importe.

Condición de residencia

Si bien el cambio en el artículo 26 de la LIG es mínimo, no viene mal hacer referencia al mismo, en parte para recordar que la condición de residencia que establece este artículo 26 de la LIG es aplicable sólo a los efectos de las deducciones del artículo 23.

Es decir, para que una persona humana (según la nueva redacción) pueda computarse las deducciones establecidas de acuerdo a lo que vimos en el punto anterior, debe haber vivido más de 6 (seis) meses en el país en el transcurso del año fiscal.

Además de la adecuación del término “persona humana” (producto de la recepción de la terminología del código de fondo) en vez de persona de existencia visible – de paso hacemos mención al hecho que hubiera sido razonable procurar la modificación de este término a lo largo de todas las referencias que se hacen en la LIG – se individualiza a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA) como jurisdicción.

Modificaciones al artículo 79

Recordemos que este artículo hace una enumeración de las rentas comprendidas consideradas a los efectos de la ley como ganancias de la cuarta categoría, en un total de siete incisos.

A los efectos de las rentas que nos ocupan, la referencia es relevante respecto de los primeros tres incisos (a, b, y c) que mencionamos anteriormente.

El artículo 47 de la ley 27.430 incorpora un como segundo párrafo el texto que sigue:

“Sin perjuicio de las demás disposiciones de esta ley, para quienes se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas, según lo establezca la reglamentación quedan incluidas en este artículo las sumas que se generen exclusivamente con motivo de su desvinculación laboral, cualquiera fuere su denominación, que excedan los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable. Cuando esas sumas tengan su origen en un acuerdo consensuado (procesos de mutuo acuerdo o retiro voluntario, entre otros) estarán alcanzadas en cuanto superen los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable para el supuesto de despido sin causa.”

Si bien se dio marcha atrás con la intención de los legisladores de gravar las rentas por desvinculaciones que superen determinado monto, se insiste en la idea de hacer caso omiso a la jurisprudencia reciente de la Corte, el camino trazado a través de varias Circulares de la misma AFIP y la propia interpretación del fisco en este sentido, así como la opinión de calificada doctrina, en pos de forzar la gravabilidad de las sumas percibidas producto de una desvinculación que exceda determinados límites, para el caso de cargos directivos y ejecutivos.

No vamos a redundar demasiado en este punto, que ya fue tratado en un artículo anterior. Simplemente vamos a enfatizar en la cuestión medular a la que debe atenderse, y el hecho de haber desaprovechado la oportunidad de dejar clara una postura enmarcada en la razonabilidad, plasmándola en la norma legal.

La teoría de la fuente, que es la que debe aplicarse para el caso de las personas humanas a fin de determinar la existencia de renta gravada en su cabeza, implica la coexistencia de tres condiciones:

• Periodicidad: que exista una periodicidad (real o potencial) que implique la posibilidad de obtener una ganancia en el tiempo en base a la profesión, oficio o, en nuestro caso, el trabajo personal ejecutado en relación de dependencia. Esto es, que exista la posibilidad de que el ingreso se repita en un futuro como consecuencia de la actividad del contribuyente.
• Habilitación: que la fuente se encuentre en condiciones de generar una renta, es decir “habilitada” para generar ganancia.
• Permanencia: que la fuente permanezca en el tiempo luego de generar la renta y no se agote o extinga al producirla.

Dijimos que resultaba concluyente y determinante el dictamen de la procuradora Laura Monti, en el fallo Negri, Fernando Horacio c/EN – AFIP-DGI, del 15/07/14, referido a la gravabilidad en ganancias respecto de una gratificación. Dictamen en el que se sustenta la Corte Nacional para declarar procedente el recurso extraordinario y revocar la sentencia apelada por el Estado Nacional:

“…resulta inevitable colegir que la “gratificación” en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeta al gravamen, en los términos del art. 2°, inc. 1°, de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral. Dicho en otros términos, desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia del acuerdo al que arribaron las partes, nace el derecho al cobro de ese concepto.”

Con lo cual, al extinguirse la fuente productora de ingresos, no habrá permanencia ni periodicidad de la fuente productora, condiciones necesarias para la existencia de renta gravada. Pues como dice la procuradora, primero se extingue el vínculo laboral, y luego, como consecuencia de ello y con posterioridad, surge el derecho al cobro de las indemnizaciones.

Por eso es que entendemos que incluso las indemnizaciones por omisión de preaviso, vacaciones no gozadas e integración del mes de despido, tampoco debieran estar alcanzadas por el tributo, al darse como consecuencia del cese laboral, siguiendo el criterio expuesto.

Con la reforma, en este punto, lo que se hace es retroceder en el camino que se venía trazando a nivel jurisprudencial y doctrinario, e incluso por el mismo fisco.

Tampoco se eliminó la exención dispuesta por el inciso i) del artículo 20 de la LIG, referido a las indemnizaciones laborales, que pierde sentido con la modificación del segundo párrafo del artículo 79.

La otra cuestión que marcamos en el artículo anterior, y traemos nuevamente en este artículo, ya que no ha sido modificada la redacción respecto al proyecto original, es la relativa a la consideración como ganancia (más allá de lo que entendemos que corresponde en relación con la gravabilidad) de los “montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable”.

Dijimos que no logramos entender a qué se refiere la norma con “montos indemnizatorios mínimos”, ya que la LCT prevé un tope mínimo de una mejor remuneración, y un tope máximo de 3 veces el promedio de las remuneraciones del Convenio Colectivo aplicable.

Considerando que la reforma laboral considera la inclusión de lo dispuesto por la CSJN en el fallo Vizzoti, podemos suponer – si se consideró la correlación de ambas normas – que este sería el tope “máximo”. Pero no entendemos cuál sería a criterio del legislador el monto o tope “mínimo” al que alude. Si refiere al tope mínimo de una mejor remuneración, o denomina mínimo a lo que nosotros consideramos un tope máximo.

Seguridad Social

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En materia de seguridad social se dan los cambios más resonantes, básicamente en cuatro planos:

1. La modificación gradual de la alícuota de contribuciones patronales
2. Establecimiento – también gradual – de un mínimo no imponible a efectos de las contribuciones de las seguridad social
3. Eliminación paulatina de la posibilidad del cómputo como crédito fiscal en el IVA de un porcentaje de las remuneraciones imponibles
4. Eliminación de las reducciones dispuestas por la Ley 26.940 respecto de micro y pequeños empleadores

Repasamos las cuestiones más relevantes en estos aspectos.

Alícuota única de contribuciones patronales

El Decreto 814/01 establece en su artículo 2 las alícuotas aplicables a las remuneraciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social, regidos por las leyes 19.032 (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de Empleo), 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, SIJP), y 24.714 (Régimen de Asignaciones Familiares), pertenecientes al sector privado.

Este artículo 2, define en dos incisos los sujetos y las alícuotas aplicables en cada caso:

a. 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la locación y prestación de servicios con excepción de:

1. 1. 1. • Asociaciones sindicales (ley 23.551)
         • Obras sociales (leyes 23.660 y 23.661)
         • PYMES (ley 24.467)

b. 17 % para el resto de los empleadores incluyendo las sociedades del estado o con participación estatal (ley 22.016).

El estado actual de las alícuotas mencionadas, y los sujetos a los que son aplicables cada una de ellas se resume en el cuadro que sigue:

El nuevo artículo 2 del Decreto 814, modificado por la ley 27.430, establece una alícuota única del 19,5% para todos los empleadores del sector privado (los mismos que consideraba originalmente el Decreto), a la que se llegará de manera progresiva, según el siguiente detalle:

Es decir, se irá disminuyendo de a 0,3 puntos porcentuales por año la alícuota correspondiente a las empresas encuadradas en el inciso a), e incrementando a razón de medio (0,5) punto porcentual la alícuota para empleadores encuadrados en el inciso b) del artículo 2 del Decreto 814/01.

El primer tramo de alícuotas hasta el 31/12/18, según el cuadro precedente, se comienza aplicar a partir del 1º de febrero de 2018.

La distribución de las alícuotas entre los distintos subsistemas quedará establecida tal como lo está actualmente hasta el 31/12/21:

Esto implica la siguiente asignación de acuerdo a los porcentajes detallados en el cuadro anterior:

A partir del 1º de enero de 2022, la reglamentación dispondrá las proporciones en que se asignarán las alícuotas a cada subsistema de ahora en más.

Establecimiento de un mínimo no imponible

Se establece un monto que, desde enero de 2022, llegará a un importe actual equivalente a la suma de $ 12.000, y se deducirá de todas las remuneraciones brutas mensuales de manera gradual.

No obstante lo apuntado, este monto, que hoy asciende a la suma de $ 12.000, irá actualizándose desde enero de 2019 en base a las variaciones del Índice de Precios al Consumidor (IPC).

A valores actuales los montos a deducir de la base serían los siguientes:

El mínimo no imponible determinado de acuerdo al detalle anterior es aplicable a partir del 1º de febrero de 2018, por lo que de las remuneraciones del mes de febrero de 2018 (cuyo vencimiento para el pago de contribuciones patronales opera los primeros días del mes de marzo de 2018) se deberá detraer de la base la suma de $ 2.400 por empleado.

Como dijimos, estos importes están calculados tomando un 20% de la base inicial ($12.000), incrementándose anualmente a razón de un 20% adicional cada año.

Este importe de $ 12.000 se irá actualizando a partir del 01/01/19 por el IPC, por lo que el monto a deducir en 2018 será de $ 2.400, y los siguientes años los importes detallados en el cuadro deberán actualizarse en función del IPC, reflejando la variación de precios.

El importe se deducirá teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• Será deducido cualquiera sea la modalidad de contratación del trabajador, incluso para trabajadores agrarios (ley 26.727)
• Para trabajadores a tiempo parcial el monto se aplica proporcionalmente de acuerdo a la jornada habitual de la actividad.
• En caso de trabajadores que hayan trabajado una fracción del mes (por haber ingresado con posterioridad al primer día del mes, o haberse desvinculado antes de la finalización del mismo) también corresponde proporcionar el monto deducible.
• En los meses en los que corresponda abonar el SAC (períodos de junio y diciembre), se deberá tomar un 50% del monto adicionalmente como deducción, en virtud del SAC devengado. En caso de liquidaciones por extinción del contrato de trabajo, por cualquier causa, se deberá detraer de la base la parte proporcional del SAC correspondiente al período del semestre trabajado.
• Por último, y de manera errada, la ley establece que también se deberá proporcionar el monto de detracción en caso de liquidación vacaciones proporcionales con motivo la extinción del contrato de trabajo. La norma hace mención a “liquidaciones proporcionales” de las vacaciones. En caso de referirse a las vacaciones gozadas, lógicamente pagas, que representan una remuneración y por ende se encuentran sujetas al pago de contribuciones patronales, sería redundante aclarar este punto. Entendemos que se refiere a los casos de liquidaciones proporcionales de vacaciones no gozadas por extinción de la relación laboral (ya que habla de ellas cuando trata también lo referente al SAC proporcional), y aquí hay un error legislativo, ya que en tal caso ese importe es de naturaleza no remunerativa, por constituir un rubro indemnizatorio, en tanto las vacaciones no serán gozadas por el trabajador que deja de prestar servicios. La misma suerte corre el SAC proporcional de esas vacaciones proporcionales liquidadas al momento de la extinción. No correspondería entonces detraer de esa base ningún importe.

Se deben respetar los topes mínimos dispuestos por el artículo 9 de la ley 24.241. Es decir, una vez descontado el monto deducible de la base, no podrá resultar un monto imponible inferior al correspondiente según los topes vigentes. Actualmente los montos imponibles están dispuestos por la Resolución (ANSES) 176-E, siendo el monto mínimo para contribuciones a la seguridad social de $ 2.520,60 mensuales, no aplicable para el caso del contrato a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT)

Deberemos en la práctica contrastar el beneficio generado por la implementación de este mínimo no imponible, respecto a los beneficios que se derivan de la aplicación de la ley 26.940, que se tratará en el punto siguiente.

Ejemplos:

Caso 1

• Remuneración bruta total: $ 18.000
• Jornada: completa

Mes: febrero de 2018

Tener en cuenta que el porcentaje de ahorro se refiere a lo que se paga de menos en concepto de contribuciones patronales, del total anterior a la reforma. Es decir, se paga un 13,33% menos de contribuciones, en términos conceptuales. Esto no quiere decir que las contribuciones luego de las modificaciones normativas sean del 13,33%.

Caso 2

• Remuneración bruta total: $ 10.000
• Jornada: a tiempo parcial, equivalente a la mitad de la habitual
• Mes: febrero de 2018

Caso 3

• Remuneración bruta total: $ 22.000
• Jornada: completa
• Mes: junio de 2018

El Poder Ejecutivo podrá establecer que los mínimos se apliquen antes de las fechas pautadas según el cronograma que vimos.

A su vez, también podrá definir porcentajes distintos para trabajadores de PYMES de provincias alcanzadas por el Plan Belgrano.

Las provincias integrantes del Plan Belgrano son:

• Del Noroeste Argentino (NOA): Jujuy, Salta, Tucumán, Santiago del Estero, Catamarca y La Rioja.
• Del Noreste Argentino (NEA): Formosa, Chaco, Corrientes y Misiones.

Eliminación de los beneficios dispuestos por Ley 26.940

La ley 27.430 establece que los microempleadores (Art. 18 de la ley 26.940) – aquellos con hasta 5 empleados (con la excepción de extenderse a 7) y facturación bruta total anual máxima, neta de impuestos, de dos millones cuatrocientos mil ($ 2.400.000) – podrán seguir haciendo uso de los beneficios, que recordamos en el cuadro que sigue, hasta el 1º de enero de 2022.

Los empleadores encuadrados en el artículo 24 de la ley 26.940 – quienes cuentan con más de 5 trabajadores y hasta un máximo de 80 – podrán continuar gozando de las reducciones por cada una de las relaciones laborales vigentes con el beneficio, hasta agotar el plazo de 24 meses dispuesto por la norma que lo otorga.

En ambos casos pueden optar por aplicar los mínimos no imponibles dispuestos por la nueva redacción del artículo 4 del Decreto 814/01 antes explicado. En ese caso quedarán excluidos de los beneficios de la ley 26.940.

Esto último plantea dos cuestiones importantes a tener en cuenta:

1. No pueden coexistir ambos beneficios. O se utiliza el mínimo no imponible, o se sigue gozando de los beneficios de la ley 26.940. No se puede por ende aplicar las alícuotas reducidas por los regímenes de la ley 26.940, a los montos de salarios brutos luego de detraer el mínimo no imponible, determinado por el nuevo texto del artículo 4 del Decreto 814.
2. Por otra parte, surge la duda de si el hecho de optar por el beneficio de la ley 26.940, cuando es aplicable para algunos trabajadores de la empresa (bien por aplicación de lo dispuesto por el propio artículo 18 para el 6º y 7º de los trabajadores, bien por el aprovechamiento de los beneficios del artículo 24) implica que no pueda aplicarse el mínimo no imponible para el resto de los trabajadores. Es decir, si la opción excluyente lo es para toda la nómina de personal o sólo para aquellos que gozan el beneficio.

La ley establece que esto último va a estar definido por la reglamentación. Habrá que esperar al dictado de la misma, pero en principio entendemos que podrían convivir ambos esquemas, ya que el texto del artículo 167 de la norma dice que el mínimo no imponible es “para cada uno de los trabajadores”, lo que conlleva la posibilidad de individualizarlos. Lo mismo ocurre del otro lado con la ley 26.940, cuyo beneficio, en los casos en que fuera posible plantear la convivencia de ambas disposiciones, también es por cada empleado individualmente considerado.

De cualquier forma, y a efectos de evaluar la conveniencia de uno u otro régimen, será necesario realizar una comparación de cada caso, determinando el ahorro producido en el total de contribuciones patronales con cada una de las alternativas y según la situación de los trabajadores de la empresa, para definir el criterio más conveniente.

Se puede adelantar, que para el caso de microempleadores con trabajadores de jornada completa será más beneficioso durante 2018 y probablemente durante todo el 2019 lo dispuesto por la ley 26.940. Habrá que revisar los casos de contratos a tiempo parcial.

Algo que también es claro es el hecho de que para remuneraciones altas va a ser más más ventajoso el beneficio de la ley 26.940, que implica una reducción porcentual de las contribuciones, contra un monto fijo relativamente menor en comparación por aplicación de la ley 27.430, aún con las actualizaciones permitidas.

Cómputo de contribuciones como pago a cuenta de IVA

El decreto 814/01, establecía mediante su artículo 4º – sustituido íntegramente por la nueva ley – la posibilidad de computar como crédito fiscal en el IVA, el monto que resulta de aplicar a las bases imponibles de las contribuciones patronales efectivamente abonadas, definidas en el artículo 2 de la propia norma, los puntos porcentuales que se indicaban en el Anexo I que formaba parte integrante del mismo.

Este Anexo I también es derogado por la nueva norma, a partir del 1º de febrero de 2018. Desde ese momento y hasta el 31/12/21, los empleadores pueden computar como crédito fiscal en el IVA, de la misma forma que lo venían haciendo hasta la actualidad, el monto resultante de aplicar a dichas bases los puntos porcentuales que se establecen con la nueva ley 27.430 en su artículo 173, inciso d).

Por cuestiones de simplicidad, se remite al cuadro mencionado, que ha sido puesto a disposición para su consulta en nuestra página web.

Comentarios finales

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Además de algunos comentarios que adelantamos al momento de tratar cada uno de los puntos centrales que involucra la reforma tributaria, resulta importante apuntar el hecho de que esta reforma no resulta de ninguna manera beneficiosa para las PYMES, menos aún aquellas instaladas en el interior del país.

Si bien se contempla la posibilidad de incrementar los porcentajes de cómputo del mínimo no imponible comentado, así como definir otros porcentajes para el caso de provincias integrantes del Plan Belgrano. Se unifica el porcentaje de contribuciones en un 19,5%, para todas las empresas. Es decir, una empresa que antes podía quedar encuadrada en el inciso a) del artículo 2 del Decreto 814/01, ahora tributará a la misma alícuota y computará el mismo mínimo no imponible que una pequeña o microempresa.

Está claro que para el caso de remuneraciones más altas el mínimo no imponible va a representar un porcentaje menor de reducción respecto a las cargas sociales. Lo cual redunda en un beneficio comparativo para las PYMES. Pero no se ven regímenes de reducción de contribuciones específicos para pequeñas y medianas empresas, considerando que se incrementa la alícuota de contribuciones en 2,5 puntos porcentuales (de 17% a 19,5%) en un horizonte de 5 años.

Tampoco se ven beneficios para empresas radicadas en sectores del país con problemas de empleo. Ya que el beneficio del cómputo del crédito fiscal en el IVA, que para el caso de provincias como Salta, Misiones o Santa Cruz llegaba a rondar el 10%, representando un importante beneficio, no se verifica ni compensa con algún otro incentivo, al menos hasta el momento.

Estas y otras cuestiones deberán ser consideradas a través de la reglamentación, o elaborar normativa que acompañe el ansiado crecimiento de empleo y las alternativas que pueda representar el blanqueo laboral que se encuentra en trámite legislativo.

Finalmente fue sancionada con fecha 19/12/17 la Ley de Reforma Previsional, que se publicará en el boletín oficial con el número 27.426.

Hacemos un detalle de las modificaciones impuestas por la misma, no obstante su entrada en vigencia a partir de su publicación en el boletín oficial, hecho este que a la fecha del presente no se ha producido.

 

Movilidad Jubilatoria

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Como primera cuestión, y la más controvertida de las disposiciones de la norma, se sustituye el artículo 32 de la Ley de Jubilaciones y Pensiones, 24.241, estableciendo un nuevo índice de movilidad jubilatoria que reeemplaza el vigente, y consta de las siguientes particularidades:

1. En primer lugar se dispone que las prestaciones siguientes serán móviles (es decir, se irán actualizando por un índice de movilidad que seguidamente veremos):
   • Prestación básica universal (PBU)
   • Prestación compensatoria (PC)
   • Retiro por invalidez (RI)
   • Pensión por fallecimiento (PF)
   • Prestación adicional por permanencia (PAP)
   • Prestación por edad avanzada (PEA)
2. La movilidad aludida se compone de la siguiente forma:
   • Un 70 % en base a la variación del IPC (Índice de Precios al Consumidor) Nivel General que elabora el INDEC
   • Un 30% en función del coeficiente de variación del índice RIPTE (Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables).
   • La composición de la base de la movilidad fue modificada en el tratamiento en la cámara de Senadores, ya que contemplaba otras proporciones y la incidencia de la variación porcentual del PBI, cambios que no fueron luego plasmados en el dictamen que llegó a Diputados.El organismo encargado de realizar el cálculo trimestral de movilidad es la Secretaría de la Seguridad Social, del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS).

     El IPC del INDEC resulta un índice conocido. No tan así el RIPTE, que si bien es utilizado en muchas otras actualizaciones y para distintos regímenes (Ley de Riesgos del Trabajo, Asignación Universal por Hijo, y más recientemente para actualizar automáticamente los montos de las deducciones previstas en el artículo 23 de la ley de Impuesto a las Ganancias), resulta novedoso para muchos, aunque viniera incorporándose incluso en la fórmula anterior de movilidad, que ahora se modifica.

     El RIPTE surge de un informe que elabora la mencionada Secretaría de Seguridad Social, dependiente del MTESS, y toma en cuenta la variación mensual de los salarios de los trabajadores formales registrados. Lo hace a partir de un coeficiente que nace del cociente de estas remuneraciones y el total de los trabajadores registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), a partir de las Declaraciones Juradas con destino al sistema de la Seguridad Social presentadas por los empleadores.

3. La movilidad se va a aplicar trimestralmente, es decir, cuatro veces al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año.
4. La primera actualización con esta metodología será en marzo de 2018.

 

La controversia suscitada en torno a la modificación del sistema de determinación de la movilidad se da en este punto en particular, ya que la ley establece que esta primera actualización, a producirse en marzo del año que viene, se realizará tomando en cuenta la variación del IPC para el tercer trimestre del año 2017, sin considerar todo el tramo desde la última actualización en el mes de septiembre, provocando la discusión encendida y las críticas por el efecto del “empalme” entre un método y otro.

La cuestión fue zanjada, a fin de lograr la sanción de la ley, con la creación de una suerte de “bono”, cuya aplicación veremos más adelante.

 

Haberes Mínimos Garantizados

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Se garantiza el 82% del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) – que hoy asciende a la suma de $ 8.860, y a partir de enero de 2018 llegará a $ 9.500 – a quienes cumplan las siguientes condiciones:

1. Ser beneficiarios de la PBU
2. Acreditar 30 años de servicios o más con aportes efectivos

Esta garantía no es aplicable a quienes hayan accedido a la PBU mediante los regímenes establecidos por las siguientes normas:

• Ley 24.476: Régimen de regularización de deudas para trabajadores autónomos
• Ley 25.994: Prestación de jubilación anticipada
• Ley 26.970: Régimen de regularización de deuda para autónomos y monotributistas

 

Opción de continuidad laboral

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La ley sustituye el artículo 252 de la LCT, estableciendo la nueva redacción, que los trabajadores que reúnan los requisitos para acceder a la PBU podrán optar por seguir trabajando hasta los 70 años, y recién a esa edad el empleador podrá intimarlos a iniciar los trámites jubilatorios, no antes.

Se aclara que esto no afecta el derecho del trabajador de jubilarse antes de los 70 años, sino que es una opción para el trabajador que quiera seguir prestando servicios.

Recordamos que los requisitos para acceder a los beneficios de la PBU son los siguientes:

1. Edad:
   • Hombres: haber cumplido la edad de 65 años
   • Mujeres: haber cumplido los 60 años de edad
2. Aportes: acreditar 30 años de servicios con aportes computables

Las mujeres pueden optar por continuar su actividad laboral hasta los 65 años.

Hasta la sanción de esta norma, el empleador podía intimar a los empleados para que inicien los trámites jubilatorios, una vez cumplido los requisitos de años de aportes y de edad. En el caso de hombres, de 65 años, y en el caso de las mujeres, 60 años.

No obstante estas últimas podían optar por seguir trabajando hasta los 65 años si lo deseaban; con lo cual el empleador no podía ejercer la facultad de intimar, en la medida que la trabajadora eligiera seguir prestando servicios hasta los 65.

Hoy este límite de edad se equipara para ambos, hombres y mujeres, llevándolo a la edad de 70 años. Esto no implica que los trabajadores y trabajadoras deban ahora jubilarse a los 70 años, sino que el empleador no podrá intimarlos antes de esa edad para que se jubilen, y eventualmente desvincularlos. Con lo cual, si cualquier trabajador, aun cumpliendo los requisitos para solicitar su jubilación, pretende seguir prestando servicios en relación de dependencia hasta los 70 años, no podrá ser intimado por su empleador para que se jubile antes de esa fecha, y si pretende desvincularlo deberá eventualmente desvincularlo, abonando las indemnizaciones pertinentes.

Se remarca que la reforma no cambia los requisitos para acceder a la jubilación, que siguen siendo los mismos, 30 años de aportes y la edad (hombres 65, y mujeres 60 con opción a 65). Sólo se lleva a 70 años la edad a partir de la cual puede el empleador intimar al trabajador para iniciar los trámites jubilatorios, si hasta ese momento no los inició. Es decir, el trabajador tiene la opción de jubilarse a la edad de 65 o seguir trabajando hasta los 70, a su elección, y el empleador no podrá obligarlo a jubilarse sino hasta que cumpla los 70 años.

El resto del texto del artículo modificado no varía, por lo que una vez intimado el trabajador (ahora a los 70 años), el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que obtenga el beneficio jubilatorio, o el plazo de un año como máximo.

Una vez que el trabajador obtiene el beneficio, o transcurrido el plazo de un año desde la intimación del empleador, el contrato queda extinguido sin obligación de indemnizar. Reiteramos, esto queda exactamente de la misma forma que antes de la reforma.

El preaviso que debe otorgar el empleador al trabajador (recordemos que para empleados de más de 5 años de antigüedad el empleador debe preavisar la finalización del contrato de trabajo con una anticipación no menor a 2 meses, y de un mes en caso de antigüedad menor en el empleo), quedará incluido en el término del año citado que corre a partir de la intimación practicada por el empleador.

 

Reducción de contribuciones para trabajadores en condiciones de jubilarse

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La ley prevé un beneficio para aquellos empleadores que cuenten con dependientes que reúnan los requisitos para acceder a la PBU, y es que en este caso, si bien se ingresarán los aportes retenidos al trabajador con destino a todos los subsistemas de seguridad social, obra social y demás descuentos legales, no deberán ingresar las contribuciones a la seguridad social.

Sólo se abonarán las contribuciones al régimen de Obras Sociales y los importes con destino al régimen de Riesgos del Trabajo.

Por ende, cuando el empleador cuente en su plantilla con personal que reúna esos requisitos (edad y aportes) dejará de abonar contribuciones a la seguridad social. Recordemos que hasta la fecha el empleador, incluso por trabajadores en condiciones de jubilarse, debe ingresar un 17% del sueldo bruto del empleado con destino a los subsistemas de la seguridad social. Esto además del 6% con destino al sistema de Obras Sociales, y la contribución (compuesta por una suma fija de $ 0,60 destinada al Fondo para Fines Específicos y un porcentaje sobre la remuneración bruta imponible) destinada a la ART. Esto redundará en un ahorro del 17% para el empleador, debiendo asegurar el Estado la sustentabilidad del sistema, que dejará de percibir estas contribuciones.

Esto implicará a partir de ahora, la necesidad del empleador de obtener la información de los trabajadores que se encuentren en esta situación, para aplicar el beneficio. Pero además redundará en un incentivo para mantener en nómina trabajadores que se encuentren en edad jubilatoria, debido a la disminución de las cargas patronales.

 

Modificación del artículo 253

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Se agrega un párrafo al final del artículo 253 de la LCT. Lo que se hace con este agregado es receptar los fallos de la justicia en este sentido, principalmente, y en el plano nacional, la jurisprudencia sentada por el Plenario 321, “Couto De Capa, Irene Marta c/ Areva S.A.”, del 05/06/09.

Hasta esta modificación, sin el párrafo que ahora se agrega, la norma estaba redactada de la siguiente manera (y seguirá de la misma forma, sólo que con la aclaración del último párrafo que se incluye a través de la reforma):

“Art. 253: En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.”

Lo que hace el párrafo agregado por la ley 27.426 es aclarar lo establecido por el fallo Couto de Capa en cuestión, esto es, que es aplicable lo dispuesto por el artículo 253, último párrafo de la LCT (ahora penúltimo párrafo), al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación.

Lo que plantea el artículo 253 es la situación del trabajador que, habiéndose desvinculado de la empresa, volviera a trabajar a las órdenes del mismo empleador, para luego jubilarse prestando servicios para el mismo, en cuyo caso la norma establece que sólo se debe indemnizar, en caso de despido, por el período de antigüedad posterior a la obtención del beneficio jubilatorio.

El caso que trata el plenario 321, no está taxativamente descripto en el texto de la ley antes de esta reforma, y se da cuando un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, es desvinculado.

El plenario estipula que en estos casos es aplicable lo dispuesto por el artículo 253, último párrafo de la LCT (ahora anteúltimo párrafo, con el agregado de la ley 27.426).

Lo mismo ocurría en jurisdicción de la Provincia de Buenos Aires, donde durante mucho tiempo el criterio sustentado por la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCJPBA), era el de los autos “Frigerio, Domingo Luis c/Caja de Previsión y Seguro Médico de la Provincia de Buenos”, del 01/07/03, en donde se interpretó que si no existía una interrupción de la relación laboral, es decir, el trabajador no se desvinculaba para luego jubilarse a las órdenes del empleador como plantea el texto del artículo 253, la indemnización por antigüedad debía computarse tomándose en cuenta la antigüedad total, considerando todo el tiempo de servicio, el anterior a la obtención de la jubilación, y el posterior a ese momento, hasta el distracto.

Mediante esta postura se sostenía, que para pretender indemnizar por el período de antigüedad posterior a la obtención del beneficio jubilatorio, debía darse un “quiebre” en la relación laboral, que el trabajador deje de prestar tareas, y luego de un tiempo vuelva a prestar servicios en relación de dependencia.

Este criterio de la SCJPBA fue revertido luego con el fallo “Liptak Ghiloni, Enrique c/Roberto L. Bottino SACIF”, del 05/05/10, alineando la jurisprudencia con la imperante en el plano nacional, a través del citado Plenario Couto de Capa.

Dicho esto, el nuevo texto del artículo 253 queda redactado de la misma forma, con el agregado el último párrafo, y ya no quedan dudas respecto a que en caso de extinguir la relación de un trabajador que se jubile prestando tareas a las órdenes de un empleador sólo se computará a los efectos indemnizatorios el período posterior al momento de obtención del beneficio (considerando la fecha del acuerdo de la prestación como bisagra):

“También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo”.

Subsidio extraordinario en marzo de 2018

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Por último, analizamos el más reciente cambio con relación a la reforma previsional, nos referimos al Decreto 1058/17, que establece una serie de subsidios para diferentes casos, con el objetivo de contemplar la merma producida por el efecto del “empalme” antes comentado, a saber:

Se otorga un subsidio extraordinario por única vez, por las sumas que seguidamente se establecen, y de acuerdo a las condiciones impuestas por la norma:

1. Un monto de $ 750 a los beneficiarios de todas las prestaciones siguientes:

• • Prestación básica universal (PBU)
  • Prestación compensatoria (PC)
  • Retiro por invalidez (RI)
  • Pensión por fallecimiento (PF)
  • Prestación adicional por permanencia (PAP)
  • Prestación por edad avanzada (PEA)
  • Pensión Universal por Adulto Mayor (titulares de la pensión, según Ley 27.260)

Para acceder al subsidio los beneficiarios tienen que cumplir los siguientes requisitos:

1. Haber cumplido, al momento de acceder a la prestación, con el requisito de edad y años de servicio exigidos por las normas vigentes en dicho momento
2. No poseer haberes devengados a marzo de 2018 superiores a $ 10.000
3. Un importe de $ 375 a los beneficiarios de las prestaciones por Pensión No Contributiva por Vejez o Invalidez.
4. Una suma de $ 400 para los titulares de la Asignación Universal por Hijo para la Protección Social y/o la Asignación por Embarazo para la Protección Social.

El pago de los subsidios (extraordinarios y por única vez) es abonado en el mes de marzo por parte de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), y no está sujeto a ningún descuento.

Norberto Lovero

El artículo 49 del proyecto de reforma tributaria prevé que las indemnizaciones que excedan los parámetros establecidos por la norma laboral – también con reforma en trámite legislativo – tributen el impuesto a las ganancias, incluso en los casos en que se rubriquen acuerdos entre el trabajador y el empleador.
(más…)

REFORMA LABORAL. LOS CAMBIOS QUE SE VIENEN

La reforma laboral, cuyo proyecto será tratado durante la segunda semana de diciembre en el Senado, debe analizarse conjuntamente con las nuevas disposiciones contenidas tanto en la reforma tributaria como en la previsional.

Por lo tanto,, el paquete de reformas impulsadas por el oficialismo se componen de los tres planos: laboral, previsional e impositivo.

Más allá de las interpretaciones políticas e intercambios de opiniones entre adeptos y detractores, el proyecto de reforma laboral fue consensuado y negociado entre la cartera laboral y la cúpula cegetista, quienes con algunas modificaciones propuestas al anteproyecto original, terminaron acordando el texto definitivo, que buscará ser aprobado por el congreso los primeros días del mes de diciembre, para avanzar luego con las reglamentaciones de la norma.

Después de varias idas y venidas, con la intervención de los abogados y asesores de la CGT, entre ellos el propio Hugo Moyano hijo – quien junto con otros referentes del tridente de la central obrera que conforman Juan Carlos Schmid (Dragado), Héctor Daer (Sanidad) y Carlos Acuña (Estacioneros) – dieron el visto bueno para avanzar con trámite parlamentario, comenzará en breve el tratamiento, ya con la nueva composición de la cámara alta.

Los senadores, antes de avanzar, buscarán el consenso de los secretarios generales de la CGT, y eventualmente referentes de la CTA y gremios disidentes, para que su aprobación no cargue con las sospechas que rodearon a la reforma laboral impulsada oportunamente por De la Rúa, mediante su ministro Flamarique, y la famosa “Banelco”.

¿Cómo están estructuradas las reformas?

En el plano estrictamente laboral, la reforma aborda la regularización del empleo no registrado, la lucha contra la evasión en materia de seguridad social, el agravamiento de multas y sanciones por trabajo no registrado o registrado defectuosamente.

Se modifican cuestiones atinentes al régimen de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo 20.744) como la irrenunciabilidad (Art. 12), solidaridad (Art. 30), licencias (Art. 158), jornada de trabajo (Art. 198 Bis), indemnización por despido sin causa (Art. 245), certificados de trabajo (Art. 80).

Se introducen cuestiones novedosas como un Fondo de Cese Laboral Sectorial, la creación del Sistema Nacional de Formación Laboral Continua, el Sistema de Prácticas Formativas, una Red Federal se Servicios de Empleo, un Seguro de Desempleo Ampliado, la creación de la Agencia Nacional de Evaluación de Tecnologías de Salud (AGNET) y la convocatoria a la creación de una Comisión Técnica Tripartita para elaborar anteproyectos sobre temas específicos.

Desde el punto de vista de la seguridad social se planteó en el proyecto la modificación del índice de movilidad en las prestaciones, modificaciones en la opción de la edad jubilatoria (hasta los 70 años), un régimen especial de aportes y contribuciones para estos últimos casos, y la incorporación del último párrafo del artículo 253 de la LCT, respecto a trabajadores jubilados que siguen prestando servicios.

Por último, en cuanto a la reforma tributaria en lo que atañe en materia laboral y previsional específicamente, se modifican las alícuotas de contribuciones a la seguridad social, se establece una base imponible mínima que deberá detraerse para calcular las contribuciones, se reduce paulatinamente hasta desaparecer el porcentaje a computar como crédito fiscal, y se propone eliminar las reducciones a las contribuciones patronales actualmente vigentes.

Los puntos centrales de las reformas

Laboral

• Se establece un amplio blanqueo laboral para regularizar relaciones laborales existentes, con condonación de capital, intereses y multas, del 100% durante los primeros 180 días, y del 70% los siguientes 180 días (del total de 360 días corridos de duración del blanqueo)
• Se prevé acentuar acciones de fiscalización para erradicar el trabajo no registrado
• Se obliga a las autoridades administrativas o judiciales que intervengan en desvinculaciones a comunicar a la AFIP la información sobre los mismos, para que la misma proceda al cobro de aportes y contribuciones omitidos.
• Se elevan a un 50% del Salario Mínimo Vital y Móvil por período mensual, las multas por falta de registración o registración defectuosa de relaciones laborales.
• Tales multas serán abonadas a la ANSES, y no al propio trabajador, para proveer financiamiento al sistema y desalentar la litigiosidad laboral que se daba producto del reclamo de tales emolumentos.
• Se excluye de la LCT la nueva figura del trabajador profesional autónomo económicamente vinculado a una persona física o jurídica, en la medida que sus ingresos anuales respecto a esta no representen más del 80%, y en la medida que no dediquen más de 22 horas semanales a sus servicios en tales empresas.
• Se limita la irrenunciabilidad de derechos previstos en los contratos individuales, pudiendo ahora el trabajador renunciar o modificar elementos esenciales del contrato en la medida que la Autoridad de Aplicación lo homologue.
• Se limita la responsabilidad en el caso de subcontrataciones, debiendo controlar a los subcontratistas para evitar la responsabilidad solidaria.
• No será aplicable el régimen de responsabilidad solidaria a servicios de actividades complementarias como: limpieza, seguridad, montaje, servicios médicos de emergencia, higiene y seguridad en el trabajo, transporte de personas desde y hacia la empresa, gastronomía o informática.
• Se elimina el procedimiento sumarísimo para el restablecimiento de condiciones modificadas por el empleador, que se llevará a cabo ante la instancia establecida por los convenios colectivos o la vía judicial.
• Se define un procedimiento para poner a disposición del trabajador los certificados de trabajo en línea a través de la página de la AFIP, permitiendo su rectificación por parte del empleador ante requerimiento judicial, eliminando de esta forma la desmesurada litigiosidad actual generada alrededor de este punto.
• Se modifica el concepto de jornada parcial, estableciendo que será aquella inferior a las 2/3 pates del horario semanal fijado por convenio colectivo, y no la “jornada habitual de la actividad” como refería antes, prestándose a interpretaciones diversas y especulaciones.
• Se establecen nuevas licencias receptando modificaciones del código civil y comercial, y contemplando algunas situaciones de la realidad laboral actual:
  • 15 días por nacimiento o adopción de hijo (antes se otorgaban sólo 2 días para la licencia parental);
  • 10 días corridos por unión convivencial: antes sólo se contemplaban 10 días por matrimonio;
  • 2 días corridos, con 10 días anuales como máximo, para caos de trámites de adopción;
  • Hasta 30 días por razones particulares planificadas por año calendario, en este caso sin goce de haberes
• Se instaura una jornada reducida para cuidado de menores, a la que podrán acceder quienes tengan a cargo menores de 4 años.
• Se excluyen de la base de la indemnización por antigüedad: el SAC, bonificaciones sin periodicidad mensual, y compensaciones o reconocimientos de gastos.
• Se establece que la indemnización nunca puede ser inferior en un 33% a la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, receptando el fallo “Vizzoti” de la CSJN.
• Se prevé la actualización de créditos laborales por UVA, unificando las tasas hoy vigentes en distintas jurisdicciones.
• Se prohíbe fijar y abonar sumas no remunerativas por convenio colectivo, salvo que lo autorice excepcionalmente el Ministerio de Trabajo y en la medida que se transformen en remunerativas en “un plazo razonable”.
• Se crea un Fondo de Cese Laboral Sectorial, al que podrá adherir el empleador en la medida que se cree para la actividad, y reemplazará el pago de las indemnizaciones por preaviso y despido sin causa, a través del depósito mensual de un aporte a cargo del empleador.

Previsional

• Se establece la actualización trimestral de las prestaciones de seguridad social a través del IPC del INDEC, con más un incremento en el mes de junio de un 5% de la variación del PBI, comenzando a partir de marzo de 2018.
• El empleador podrá intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios a los 70 años de edad (tanto para hombres como para mujeres).
• En caso de jubilarse un trabajador prestando servicios a las órdenes de un empleador, se comenzará a computar la antigüedad desde la obtención de la jubilación, desde cero nuevamente. Se recepta de esta forma el fallo “Cuoto de Capa”, a nivel nacional, y similares pronunciamientos jurisprudenciales en el plano local.

Tributaria

• Se unifican las contribuciones a un 19,5% a partir de diciembre de 2022 para todos los empleadores.
• Se establecerá una especie de mínimo exento de $ 12.000, que no tributará a la seguridad social, y sólo se abonarán contribuciones por lo que exceda dicho monto.
• Se elimina gradualmente hacia 2022 el tope máximo para aportes jubilatorios (SIPA), antes sólo se aportaba hasta la suma de $ 81.918,55, quedando a partir de este proyecto sujetas a aportes las remuneraciones que superen dicho monto, sin topes.
• Caducarán los beneficios de reducciones de contribuciones para PYMES dispuestos por ley 26.940.
• A partir de 2022 no podrán computarse más como crédito fiscal en IVA los porcentajes por zonas sobre remuneraciones brutas dispuesto por el Decreto 814/01

Alguno de los objetivos del proyecto son atacar la tasa de desocupación, que trepa a alrededor del 9%; reducir el índice de informalidad laboral, que llega actualmente a un 35% de trabajadores no registrados, logrando con esto la inclusión en el mercado formal de unos 300.000 trabajadores, aproximadamente.

En el punto del blanqueo es donde existe un consenso casi unánime. Pero deberán limarse asperezas en el plano de las relaciones de trabajo y seguridad social, donde habrá mayor resistencia del arco opositor y de las organizaciones gremiales más combativas.

De todas maneras es probable que sea el comienzo de una serie de reformas más profundas y a nivel sectorial, buscando replicar acuerdos como el de Vaca Muerta, o el firmado por Atilra (lecheros), en pos de flexibilizar las relaciones, reducir costos laborales y disminuir la litigiosidad.

Se trata de buscar la creación de empleo genuino y ganar productividad, además de aggiornar la legislación laboral a los tiempos que corren, para adaptarlas a las nuevas formas y tecnologías del trabajo, de manera consensuada, apostando a la formación y capacitación, que impliquen una mayor empleabilidad y oportunidades para todos los trabajadores.