La recientemente sancionada Ley 27.430 (publicada en el boletín oficial el 29/12/17), que reforma ampliamente el sistema tributario e implementa un revalúo impositivo de bienes, trae aparejadas importantes modificaciones en materia laboral y de la seguridad social. Analizamos cada una de ellas, a la espera de la reglamentación, que en algunos casos resulta de suma importancia para la concreta aplicación de la misma.

Impuesto a las ganancias

En primera instancia, debemos apuntar que las disposiciones previstas en el título de la ley destinado al impuesto a las ganancias (Título 1), van a ser de aplicación a partir del 1º de enero de 2018, ya que la norma en su artículo 86 establece que las disposiciones de este Título surtirán efecto para los ejercicios fiscales o años fiscales que se inicien a partir del 1° de enero de 2018.

Con lo cual, para el caso de rentas correspondientes a personas humanas – en nuestro caso los trabajadores – surtirán efecto para el año fiscal 2018, que se extiende desde el 1º de enero hasta el 31 de diciembre.

Deducción especial

El artículo 23 de la ley de impuesto a las ganancias (LIG) establece las deducciones personales destinadas a las personas humanas. Está ordenado en tres incisos:a

a) Deducción en concepto de ganancia no imponible;

b) Deducción por cargas de familia;

c) Deducción especial.

La reforma modifica este último inciso c), que ahora va a hacer referencia al inciso a) a fin de determinar esta deducción especial, como sucede en la práctica, sólo que hasta ahora se apelaba a transcribir el monto de la deducción por ganancia no imponible, en vez de remitir al mismo.

Es decir, ahora directamente se deja en claro que el monto de la deducción especial va tomar como base la ganancia no imponible (GNI), con las siguientes particularidades:

1. Será equivalente a la dos (2) veces la GNI – esto es, se incrementará en una vez – en caso de tratarse de:

– Ganancias netas del artículo 49 (rentas de tercera categoría), obtenidas por las personas humanas, siempre que trabajen personalmente en la actividad o empresa y,

– Ganancias netas del artículo 79 de la LIG (cuarta categoría, cualquiera de los incisos del artículo).

2. Será equivalente a 2,5 veces la GNI (dos veces y media), en caso de personas del inciso 1 anterior, pero que además revistan la condición de “nuevos profesionales” o “nuevos emprendedores”.

3. Será de 4,8 veces la GNI (se incrementa en 3,8 veces), cuando se trate de ganancias netas comprendidas en los incisos a), b) y c) del artículo 79 de la LIG.

Recordemos que en el Artículo 79, los incisos mencionados en el precedente punto 3 refieren a:

a) Desempeño de cargos públicos, sin excepción, incluidos los cargos electivos de los Poderes Ejecutivos y Legislativos. Así como magistrados, funcionarios y empleados del Poder Judicial nombrados a partir del año 2017, inclusive.

b) Trabajo en relación de dependencia

c) Jubilaciones, pensiones, retiros o subsidios originados en el trabajo personal y en la medida que hayan estado sujetos al pago del impuesto, y de los consejeros de las sociedades cooperativas.

La condición para acceder al cómputo de la deducción, tal como estaba previsto en la anterior redacción de la norma (actualmente aplicable como comentamos), es que se hayan pagado (o incluido en plan de facilidades a la fecha de vencimiento de la declaración jurada), los aportes al régimen de trabajadores autónomos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) o a las cajas de jubilaciones sustitutivas correspondientes.

Mediante la reglamentación se establecerá qué se entenderá por “nuevos profesionales” y “nuevos emprendedores”, así como el procedimiento a seguir en el caso de que se obtengan conjuntamente ganancias comprendidas en el punto 1 a 3 que mencionamos anteriormente.

Otra novedad que establece la modificación al inciso c) del artículo 23, es que no se va a aplicar la deducción especial incrementada de 4,8 veces la GNI en los casos de jubilaciones, pensiones, retiros o subsidios que se originen en regímenes previsionales especiales, que concedan un tratamiento diferencial, excluidos:

1. Regímenes diferenciales dispuestos en virtud de actividades penosas, insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuros (como las actividades de la construcción y trabajo agrario).
2. Regímenes correspondientes a las siguientes actividades:

1. • Docentes
   • Científicas
   • Tecnológicas
   • Fuerzas armadas
   • Fuerzas de seguridad

En consecuencia, la situación a partir del 1° de junio de 2018 respecto de las deducciones personales, quedaría de la siguiente manera:

Como novedad, además de la caracterización de los “nuevos profesionales y emprendedores”, se destaca el reconocimiento de una deducción mayor para los autónomos, que venían siendo relegados respecto de los asalariados en el cómputo de las mismas, duplicando su importe.

Condición de residencia

Si bien el cambio en el artículo 26 de la LIG es mínimo, no viene mal hacer referencia al mismo, en parte para recordar que la condición de residencia que establece este artículo 26 de la LIG es aplicable sólo a los efectos de las deducciones del artículo 23.

Es decir, para que una persona humana (según la nueva redacción) pueda computarse las deducciones establecidas de acuerdo a lo que vimos en el punto anterior, debe haber vivido más de 6 (seis) meses en el país en el transcurso del año fiscal.

Además de la adecuación del término “persona humana” (producto de la recepción de la terminología del código de fondo) en vez de persona de existencia visible – de paso hacemos mención al hecho que hubiera sido razonable procurar la modificación de este término a lo largo de todas las referencias que se hacen en la LIG – se individualiza a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA) como jurisdicción.

Modificaciones al artículo 79

Recordemos que este artículo hace una enumeración de las rentas comprendidas consideradas a los efectos de la ley como ganancias de la cuarta categoría, en un total de siete incisos.

A los efectos de las rentas que nos ocupan, la referencia es relevante respecto de los primeros tres incisos (a, b, y c) que mencionamos anteriormente.

El artículo 47 de la ley 27.430 incorpora un como segundo párrafo el texto que sigue:

“Sin perjuicio de las demás disposiciones de esta ley, para quienes se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas, según lo establezca la reglamentación quedan incluidas en este artículo las sumas que se generen exclusivamente con motivo de su desvinculación laboral, cualquiera fuere su denominación, que excedan los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable. Cuando esas sumas tengan su origen en un acuerdo consensuado (procesos de mutuo acuerdo o retiro voluntario, entre otros) estarán alcanzadas en cuanto superen los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable para el supuesto de despido sin causa.”

Si bien se dio marcha atrás con la intención de los legisladores de gravar las rentas por desvinculaciones que superen determinado monto, se insiste en la idea de hacer caso omiso a la jurisprudencia reciente de la Corte, el camino trazado a través de varias Circulares de la misma AFIP y la propia interpretación del fisco en este sentido, así como la opinión de calificada doctrina, en pos de forzar la gravabilidad de las sumas percibidas producto de una desvinculación que exceda determinados límites, para el caso de cargos directivos y ejecutivos.

No vamos a redundar demasiado en este punto, que ya fue tratado en un artículo anterior. Simplemente vamos a enfatizar en la cuestión medular a la que debe atenderse, y el hecho de haber desaprovechado la oportunidad de dejar clara una postura enmarcada en la razonabilidad, plasmándola en la norma legal.

La teoría de la fuente, que es la que debe aplicarse para el caso de las personas humanas a fin de determinar la existencia de renta gravada en su cabeza, implica la coexistencia de tres condiciones:

• Periodicidad: que exista una periodicidad (real o potencial) que implique la posibilidad de obtener una ganancia en el tiempo en base a la profesión, oficio o, en nuestro caso, el trabajo personal ejecutado en relación de dependencia. Esto es, que exista la posibilidad de que el ingreso se repita en un futuro como consecuencia de la actividad del contribuyente.
• Habilitación: que la fuente se encuentre en condiciones de generar una renta, es decir “habilitada” para generar ganancia.
• Permanencia: que la fuente permanezca en el tiempo luego de generar la renta y no se agote o extinga al producirla.

Dijimos que resultaba concluyente y determinante el dictamen de la procuradora Laura Monti, en el fallo Negri, Fernando Horacio c/EN – AFIP-DGI, del 15/07/14, referido a la gravabilidad en ganancias respecto de una gratificación. Dictamen en el que se sustenta la Corte Nacional para declarar procedente el recurso extraordinario y revocar la sentencia apelada por el Estado Nacional:

“…resulta inevitable colegir que la “gratificación” en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeta al gravamen, en los términos del art. 2°, inc. 1°, de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral. Dicho en otros términos, desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia del acuerdo al que arribaron las partes, nace el derecho al cobro de ese concepto.”

Con lo cual, al extinguirse la fuente productora de ingresos, no habrá permanencia ni periodicidad de la fuente productora, condiciones necesarias para la existencia de renta gravada. Pues como dice la procuradora, primero se extingue el vínculo laboral, y luego, como consecuencia de ello y con posterioridad, surge el derecho al cobro de las indemnizaciones.

Por eso es que entendemos que incluso las indemnizaciones por omisión de preaviso, vacaciones no gozadas e integración del mes de despido, tampoco debieran estar alcanzadas por el tributo, al darse como consecuencia del cese laboral, siguiendo el criterio expuesto.

Con la reforma, en este punto, lo que se hace es retroceder en el camino que se venía trazando a nivel jurisprudencial y doctrinario, e incluso por el mismo fisco.

Tampoco se eliminó la exención dispuesta por el inciso i) del artículo 20 de la LIG, referido a las indemnizaciones laborales, que pierde sentido con la modificación del segundo párrafo del artículo 79.

La otra cuestión que marcamos en el artículo anterior, y traemos nuevamente en este artículo, ya que no ha sido modificada la redacción respecto al proyecto original, es la relativa a la consideración como ganancia (más allá de lo que entendemos que corresponde en relación con la gravabilidad) de los “montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable”.

Dijimos que no logramos entender a qué se refiere la norma con “montos indemnizatorios mínimos”, ya que la LCT prevé un tope mínimo de una mejor remuneración, y un tope máximo de 3 veces el promedio de las remuneraciones del Convenio Colectivo aplicable.

Considerando que la reforma laboral considera la inclusión de lo dispuesto por la CSJN en el fallo Vizzoti, podemos suponer – si se consideró la correlación de ambas normas – que este sería el tope “máximo”. Pero no entendemos cuál sería a criterio del legislador el monto o tope “mínimo” al que alude. Si refiere al tope mínimo de una mejor remuneración, o denomina mínimo a lo que nosotros consideramos un tope máximo.

Seguridad Social

En materia de seguridad social se dan los cambios más resonantes, básicamente en cuatro planos:

1. La modificación gradual de la alícuota de contribuciones patronales
2. Establecimiento – también gradual – de un mínimo no imponible a efectos de las contribuciones de las seguridad social
3. Eliminación paulatina de la posibilidad del cómputo como crédito fiscal en el IVA de un porcentaje de las remuneraciones imponibles
4. Eliminación de las reducciones dispuestas por la Ley 26.940 respecto de micro y pequeños empleadores

Repasamos las cuestiones más relevantes en estos aspectos.

Alícuota única de contribuciones patronales

El Decreto 814/01 establece en su artículo 2 las alícuotas aplicables a las remuneraciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social, regidos por las leyes 19.032 (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de Empleo), 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, SIJP), y 24.714 (Régimen de Asignaciones Familiares), pertenecientes al sector privado.

Este artículo 2, define en dos incisos los sujetos y las alícuotas aplicables en cada caso:

a. 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la locación y prestación de servicios con excepción de:

1. 1. 1. • Asociaciones sindicales (ley 23.551)
         • Obras sociales (leyes 23.660 y 23.661)
         • PYMES (ley 24.467)

b. 17 % para el resto de los empleadores incluyendo las sociedades del estado o con participación estatal (ley 22.016).

El estado actual de las alícuotas mencionadas, y los sujetos a los que son aplicables cada una de ellas se resume en el cuadro que sigue:

El nuevo artículo 2 del Decreto 814, modificado por la ley 27.430, establece una alícuota única del 19,5% para todos los empleadores del sector privado (los mismos que consideraba originalmente el Decreto), a la que se llegará de manera progresiva, según el siguiente detalle:

Es decir, se irá disminuyendo de a 0,3 puntos porcentuales por año la alícuota correspondiente a las empresas encuadradas en el inciso a), e incrementando a razón de medio (0,5) punto porcentual la alícuota para empleadores encuadrados en el inciso b) del artículo 2 del Decreto 814/01.

El primer tramo de alícuotas hasta el 31/12/18, según el cuadro precedente, se comienza aplicar a partir del 1º de febrero de 2018.

La distribución de las alícuotas entre los distintos subsistemas quedará establecida tal como lo está actualmente hasta el 31/12/21:

Esto implica la siguiente asignación de acuerdo a los porcentajes detallados en el cuadro anterior:

A partir del 1º de enero de 2022, la reglamentación dispondrá las proporciones en que se asignarán las alícuotas a cada subsistema de ahora en más.

Establecimiento de un mínimo no imponible

Se establece un monto que, desde enero de 2022, llegará a un importe actual equivalente a la suma de $ 12.000, y se deducirá de todas las remuneraciones brutas mensuales de manera gradual.

No obstante lo apuntado, este monto, que hoy asciende a la suma de $ 12.000, irá actualizándose desde enero de 2019 en base a las variaciones del Índice de Precios al Consumidor (IPC).

A valores actuales los montos a deducir de la base serían los siguientes:

El mínimo no imponible determinado de acuerdo al detalle anterior es aplicable a partir del 1º de febrero de 2018, por lo que de las remuneraciones del mes de febrero de 2018 (cuyo vencimiento para el pago de contribuciones patronales opera los primeros días del mes de marzo de 2018) se deberá detraer de la base la suma de $ 2.400 por empleado.

Como dijimos, estos importes están calculados tomando un 20% de la base inicial ($12.000), incrementándose anualmente a razón de un 20% adicional cada año.

Este importe de $ 12.000 se irá actualizando a partir del 01/01/19 por el IPC, por lo que el monto a deducir en 2018 será de $ 2.400, y los siguientes años los importes detallados en el cuadro deberán actualizarse en función del IPC, reflejando la variación de precios.

El importe se deducirá teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• Será deducido cualquiera sea la modalidad de contratación del trabajador, incluso para trabajadores agrarios (ley 26.727)
• Para trabajadores a tiempo parcial el monto se aplica proporcionalmente de acuerdo a la jornada habitual de la actividad.
• En caso de trabajadores que hayan trabajado una fracción del mes (por haber ingresado con posterioridad al primer día del mes, o haberse desvinculado antes de la finalización del mismo) también corresponde proporcionar el monto deducible.
• En los meses en los que corresponda abonar el SAC (períodos de junio y diciembre), se deberá tomar un 50% del monto adicionalmente como deducción, en virtud del SAC devengado. En caso de liquidaciones por extinción del contrato de trabajo, por cualquier causa, se deberá detraer de la base la parte proporcional del SAC correspondiente al período del semestre trabajado.
• Por último, y de manera errada, la ley establece que también se deberá proporcionar el monto de detracción en caso de liquidación vacaciones proporcionales con motivo la extinción del contrato de trabajo. La norma hace mención a “liquidaciones proporcionales” de las vacaciones. En caso de referirse a las vacaciones gozadas, lógicamente pagas, que representan una remuneración y por ende se encuentran sujetas al pago de contribuciones patronales, sería redundante aclarar este punto. Entendemos que se refiere a los casos de liquidaciones proporcionales de vacaciones no gozadas por extinción de la relación laboral (ya que habla de ellas cuando trata también lo referente al SAC proporcional), y aquí hay un error legislativo, ya que en tal caso ese importe es de naturaleza no remunerativa, por constituir un rubro indemnizatorio, en tanto las vacaciones no serán gozadas por el trabajador que deja de prestar servicios. La misma suerte corre el SAC proporcional de esas vacaciones proporcionales liquidadas al momento de la extinción. No correspondería entonces detraer de esa base ningún importe.

Se deben respetar los topes mínimos dispuestos por el artículo 9 de la ley 24.241. Es decir, una vez descontado el monto deducible de la base, no podrá resultar un monto imponible inferior al correspondiente según los topes vigentes. Actualmente los montos imponibles están dispuestos por la Resolución (ANSES) 176-E, siendo el monto mínimo para contribuciones a la seguridad social de $ 2.520,60 mensuales, no aplicable para el caso del contrato a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT)

Deberemos en la práctica contrastar el beneficio generado por la implementación de este mínimo no imponible, respecto a los beneficios que se derivan de la aplicación de la ley 26.940, que se tratará en el punto siguiente.

Ejemplos:

Caso 1

• Remuneración bruta total: $ 18.000
• Jornada: completa

Mes: febrero de 2018

Tener en cuenta que el porcentaje de ahorro se refiere a lo que se paga de menos en concepto de contribuciones patronales, del total anterior a la reforma. Es decir, se paga un 13,33% menos de contribuciones, en términos conceptuales. Esto no quiere decir que las contribuciones luego de las modificaciones normativas sean del 13,33%.

Caso 2

• Remuneración bruta total: $ 10.000
• Jornada: a tiempo parcial, equivalente a la mitad de la habitual
• Mes: febrero de 2018

Caso 3

• Remuneración bruta total: $ 22.000
• Jornada: completa
• Mes: junio de 2018

El Poder Ejecutivo podrá establecer que los mínimos se apliquen antes de las fechas pautadas según el cronograma que vimos.

A su vez, también podrá definir porcentajes distintos para trabajadores de PYMES de provincias alcanzadas por el Plan Belgrano.

Las provincias integrantes del Plan Belgrano son:

• Del Noroeste Argentino (NOA): Jujuy, Salta, Tucumán, Santiago del Estero, Catamarca y La Rioja.
• Del Noreste Argentino (NEA): Formosa, Chaco, Corrientes y Misiones.

Eliminación de los beneficios dispuestos por Ley 26.940

La ley 27.430 establece que los microempleadores (Art. 18 de la ley 26.940) – aquellos con hasta 5 empleados (con la excepción de extenderse a 7) y facturación bruta total anual máxima, neta de impuestos, de dos millones cuatrocientos mil ($ 2.400.000) – podrán seguir haciendo uso de los beneficios, que recordamos en el cuadro que sigue, hasta el 1º de enero de 2022.

Los empleadores encuadrados en el artículo 24 de la ley 26.940 – quienes cuentan con más de 5 trabajadores y hasta un máximo de 80 – podrán continuar gozando de las reducciones por cada una de las relaciones laborales vigentes con el beneficio, hasta agotar el plazo de 24 meses dispuesto por la norma que lo otorga.

En ambos casos pueden optar por aplicar los mínimos no imponibles dispuestos por la nueva redacción del artículo 4 del Decreto 814/01 antes explicado. En ese caso quedarán excluidos de los beneficios de la ley 26.940.

Esto último plantea dos cuestiones importantes a tener en cuenta:

1. No pueden coexistir ambos beneficios. O se utiliza el mínimo no imponible, o se sigue gozando de los beneficios de la ley 26.940. No se puede por ende aplicar las alícuotas reducidas por los regímenes de la ley 26.940, a los montos de salarios brutos luego de detraer el mínimo no imponible, determinado por el nuevo texto del artículo 4 del Decreto 814.
2. Por otra parte, surge la duda de si el hecho de optar por el beneficio de la ley 26.940, cuando es aplicable para algunos trabajadores de la empresa (bien por aplicación de lo dispuesto por el propio artículo 18 para el 6º y 7º de los trabajadores, bien por el aprovechamiento de los beneficios del artículo 24) implica que no pueda aplicarse el mínimo no imponible para el resto de los trabajadores. Es decir, si la opción excluyente lo es para toda la nómina de personal o sólo para aquellos que gozan el beneficio.

La ley establece que esto último va a estar definido por la reglamentación. Habrá que esperar al dictado de la misma, pero en principio entendemos que podrían convivir ambos esquemas, ya que el texto del artículo 167 de la norma dice que el mínimo no imponible es “para cada uno de los trabajadores”, lo que conlleva la posibilidad de individualizarlos. Lo mismo ocurre del otro lado con la ley 26.940, cuyo beneficio, en los casos en que fuera posible plantear la convivencia de ambas disposiciones, también es por cada empleado individualmente considerado.

De cualquier forma, y a efectos de evaluar la conveniencia de uno u otro régimen, será necesario realizar una comparación de cada caso, determinando el ahorro producido en el total de contribuciones patronales con cada una de las alternativas y según la situación de los trabajadores de la empresa, para definir el criterio más conveniente.

Se puede adelantar, que para el caso de microempleadores con trabajadores de jornada completa será más beneficioso durante 2018 y probablemente durante todo el 2019 lo dispuesto por la ley 26.940. Habrá que revisar los casos de contratos a tiempo parcial.

Algo que también es claro es el hecho de que para remuneraciones altas va a ser más más ventajoso el beneficio de la ley 26.940, que implica una reducción porcentual de las contribuciones, contra un monto fijo relativamente menor en comparación por aplicación de la ley 27.430, aún con las actualizaciones permitidas.

Cómputo de contribuciones como pago a cuenta de IVA

El decreto 814/01, establecía mediante su artículo 4º – sustituido íntegramente por la nueva ley – la posibilidad de computar como crédito fiscal en el IVA, el monto que resulta de aplicar a las bases imponibles de las contribuciones patronales efectivamente abonadas, definidas en el artículo 2 de la propia norma, los puntos porcentuales que se indicaban en el Anexo I que formaba parte integrante del mismo.

Este Anexo I también es derogado por la nueva norma, a partir del 1º de febrero de 2018. Desde ese momento y hasta el 31/12/21, los empleadores pueden computar como crédito fiscal en el IVA, de la misma forma que lo venían haciendo hasta la actualidad, el monto resultante de aplicar a dichas bases los puntos porcentuales que se establecen con la nueva ley 27.430 en su artículo 173, inciso d).

Por cuestiones de simplicidad, se remite al cuadro mencionado, que ha sido puesto a disposición para su consulta en nuestra página web.

Comentarios finales

Además de algunos comentarios que adelantamos al momento de tratar cada uno de los puntos centrales que involucra la reforma tributaria, resulta importante apuntar el hecho de que esta reforma no resulta de ninguna manera beneficiosa para las PYMES, menos aún aquellas instaladas en el interior del país.

Si bien se contempla la posibilidad de incrementar los porcentajes de cómputo del mínimo no imponible comentado, así como definir otros porcentajes para el caso de provincias integrantes del Plan Belgrano. Se unifica el porcentaje de contribuciones en un 19,5%, para todas las empresas. Es decir, una empresa que antes podía quedar encuadrada en el inciso a) del artículo 2 del Decreto 814/01, ahora tributará a la misma alícuota y computará el mismo mínimo no imponible que una pequeña o microempresa.

Está claro que para el caso de remuneraciones más altas el mínimo no imponible va a representar un porcentaje menor de reducción respecto a las cargas sociales. Lo cual redunda en un beneficio comparativo para las PYMES. Pero no se ven regímenes de reducción de contribuciones específicos para pequeñas y medianas empresas, considerando que se incrementa la alícuota de contribuciones en 2,5 puntos porcentuales (de 17% a 19,5%) en un horizonte de 5 años.

Tampoco se ven beneficios para empresas radicadas en sectores del país con problemas de empleo. Ya que el beneficio del cómputo del crédito fiscal en el IVA, que para el caso de provincias como Salta, Misiones o Santa Cruz llegaba a rondar el 10%, representando un importante beneficio, no se verifica ni compensa con algún otro incentivo, al menos hasta el momento.

Estas y otras cuestiones deberán ser consideradas a través de la reglamentación, o elaborar normativa que acompañe el ansiado crecimiento de empleo y las alternativas que pueda representar el blanqueo laboral que se encuentra en trámite legislativo.

Finalmente fue sancionada con fecha 19/12/17 la Ley de Reforma Previsional, que se publicará en el boletín oficial con el número 27.426.

Hacemos un detalle de las modificaciones impuestas por la misma, no obstante su entrada en vigencia a partir de su publicación en el boletín oficial, hecho este que a la fecha del presente no se ha producido.

Movilidad Jubilatoria

Como primera cuestión, y la más controvertida de las disposiciones de la norma, se sustituye el artículo 32 de la Ley de Jubilaciones y Pensiones, 24.241, estableciendo un nuevo índice de movilidad jubilatoria que reeemplaza el vigente, y consta de las siguientes particularidades:

1. En primer lugar se dispone que las prestaciones siguientes serán móviles (es decir, se irán actualizando por un índice de movilidad que seguidamente veremos):
   • Prestación básica universal (PBU)
   • Prestación compensatoria (PC)
   • Retiro por invalidez (RI)
   • Pensión por fallecimiento (PF)
   • Prestación adicional por permanencia (PAP)
   • Prestación por edad avanzada (PEA)
2. La movilidad aludida se compone de la siguiente forma:
   • Un 70 % en base a la variación del IPC (Índice de Precios al Consumidor) Nivel General que elabora el INDEC
   • Un 30% en función del coeficiente de variación del índice RIPTE (Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables).
   • La composición de la base de la movilidad fue modificada en el tratamiento en la cámara de Senadores, ya que contemplaba otras proporciones y la incidencia de la variación porcentual del PBI, cambios que no fueron luego plasmados en el dictamen que llegó a Diputados.El organismo encargado de realizar el cálculo trimestral de movilidad es la Secretaría de la Seguridad Social, del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS).

     El IPC del INDEC resulta un índice conocido. No tan así el RIPTE, que si bien es utilizado en muchas otras actualizaciones y para distintos regímenes (Ley de Riesgos del Trabajo, Asignación Universal por Hijo, y más recientemente para actualizar automáticamente los montos de las deducciones previstas en el artículo 23 de la ley de Impuesto a las Ganancias), resulta novedoso para muchos, aunque viniera incorporándose incluso en la fórmula anterior de movilidad, que ahora se modifica.

     El RIPTE surge de un informe que elabora la mencionada Secretaría de Seguridad Social, dependiente del MTESS, y toma en cuenta la variación mensual de los salarios de los trabajadores formales registrados. Lo hace a partir de un coeficiente que nace del cociente de estas remuneraciones y el total de los trabajadores registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), a partir de las Declaraciones Juradas con destino al sistema de la Seguridad Social presentadas por los empleadores.

3. La movilidad se va a aplicar trimestralmente, es decir, cuatro veces al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año.
4. La primera actualización con esta metodología será en marzo de 2018.

La controversia suscitada en torno a la modificación del sistema de determinación de la movilidad se da en este punto en particular, ya que la ley establece que esta primera actualización, a producirse en marzo del año que viene, se realizará tomando en cuenta la variación del IPC para el tercer trimestre del año 2017, sin considerar todo el tramo desde la última actualización en el mes de septiembre, provocando la discusión encendida y las críticas por el efecto del “empalme” entre un método y otro.

La cuestión fue zanjada, a fin de lograr la sanción de la ley, con la creación de una suerte de “bono”, cuya aplicación veremos más adelante.

Haberes Mínimos Garantizados

Se garantiza el 82% del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) – que hoy asciende a la suma de $ 8.860, y a partir de enero de 2018 llegará a $ 9.500 – a quienes cumplan las siguientes condiciones:

1. Ser beneficiarios de la PBU
2. Acreditar 30 años de servicios o más con aportes efectivos

Esta garantía no es aplicable a quienes hayan accedido a la PBU mediante los regímenes establecidos por las siguientes normas:

• Ley 24.476: Régimen de regularización de deudas para trabajadores autónomos
• Ley 25.994: Prestación de jubilación anticipada
• Ley 26.970: Régimen de regularización de deuda para autónomos y monotributistas

Opción de continuidad laboral

La ley sustituye el artículo 252 de la LCT, estableciendo la nueva redacción, que los trabajadores que reúnan los requisitos para acceder a la PBU podrán optar por seguir trabajando hasta los 70 años, y recién a esa edad el empleador podrá intimarlos a iniciar los trámites jubilatorios, no antes.

Se aclara que esto no afecta el derecho del trabajador de jubilarse antes de los 70 años, sino que es una opción para el trabajador que quiera seguir prestando servicios.

Recordamos que los requisitos para acceder a los beneficios de la PBU son los siguientes:

1. Edad:
   • Hombres: haber cumplido la edad de 65 años
   • Mujeres: haber cumplido los 60 años de edad
2. Aportes: acreditar 30 años de servicios con aportes computables

Las mujeres pueden optar por continuar su actividad laboral hasta los 65 años.

Hasta la sanción de esta norma, el empleador podía intimar a los empleados para que inicien los trámites jubilatorios, una vez cumplido los requisitos de años de aportes y de edad. En el caso de hombres, de 65 años, y en el caso de las mujeres, 60 años.

No obstante estas últimas podían optar por seguir trabajando hasta los 65 años si lo deseaban; con lo cual el empleador no podía ejercer la facultad de intimar, en la medida que la trabajadora eligiera seguir prestando servicios hasta los 65.

Hoy este límite de edad se equipara para ambos, hombres y mujeres, llevándolo a la edad de 70 años. Esto no implica que los trabajadores y trabajadoras deban ahora jubilarse a los 70 años, sino que el empleador no podrá intimarlos antes de esa edad para que se jubilen, y eventualmente desvincularlos. Con lo cual, si cualquier trabajador, aun cumpliendo los requisitos para solicitar su jubilación, pretende seguir prestando servicios en relación de dependencia hasta los 70 años, no podrá ser intimado por su empleador para que se jubile antes de esa fecha, y si pretende desvincularlo deberá eventualmente desvincularlo, abonando las indemnizaciones pertinentes.

Se remarca que la reforma no cambia los requisitos para acceder a la jubilación, que siguen siendo los mismos, 30 años de aportes y la edad (hombres 65, y mujeres 60 con opción a 65). Sólo se lleva a 70 años la edad a partir de la cual puede el empleador intimar al trabajador para iniciar los trámites jubilatorios, si hasta ese momento no los inició. Es decir, el trabajador tiene la opción de jubilarse a la edad de 65 o seguir trabajando hasta los 70, a su elección, y el empleador no podrá obligarlo a jubilarse sino hasta que cumpla los 70 años.

El resto del texto del artículo modificado no varía, por lo que una vez intimado el trabajador (ahora a los 70 años), el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que obtenga el beneficio jubilatorio, o el plazo de un año como máximo.

Una vez que el trabajador obtiene el beneficio, o transcurrido el plazo de un año desde la intimación del empleador, el contrato queda extinguido sin obligación de indemnizar. Reiteramos, esto queda exactamente de la misma forma que antes de la reforma.

El preaviso que debe otorgar el empleador al trabajador (recordemos que para empleados de más de 5 años de antigüedad el empleador debe preavisar la finalización del contrato de trabajo con una anticipación no menor a 2 meses, y de un mes en caso de antigüedad menor en el empleo), quedará incluido en el término del año citado que corre a partir de la intimación practicada por el empleador.

Reducción de contribuciones para trabajadores en condiciones de jubilarse

La ley prevé un beneficio para aquellos empleadores que cuenten con dependientes que reúnan los requisitos para acceder a la PBU, y es que en este caso, si bien se ingresarán los aportes retenidos al trabajador con destino a todos los subsistemas de seguridad social, obra social y demás descuentos legales, no deberán ingresar las contribuciones a la seguridad social.

Sólo se abonarán las contribuciones al régimen de Obras Sociales y los importes con destino al régimen de Riesgos del Trabajo.

Por ende, cuando el empleador cuente en su plantilla con personal que reúna esos requisitos (edad y aportes) dejará de abonar contribuciones a la seguridad social. Recordemos que hasta la fecha el empleador, incluso por trabajadores en condiciones de jubilarse, debe ingresar un 17% del sueldo bruto del empleado con destino a los subsistemas de la seguridad social. Esto además del 6% con destino al sistema de Obras Sociales, y la contribución (compuesta por una suma fija de $ 0,60 destinada al Fondo para Fines Específicos y un porcentaje sobre la remuneración bruta imponible) destinada a la ART. Esto redundará en un ahorro del 17% para el empleador, debiendo asegurar el Estado la sustentabilidad del sistema, que dejará de percibir estas contribuciones.

Esto implicará a partir de ahora, la necesidad del empleador de obtener la información de los trabajadores que se encuentren en esta situación, para aplicar el beneficio. Pero además redundará en un incentivo para mantener en nómina trabajadores que se encuentren en edad jubilatoria, debido a la disminución de las cargas patronales.

Modificación del artículo 253

Se agrega un párrafo al final del artículo 253 de la LCT. Lo que se hace con este agregado es receptar los fallos de la justicia en este sentido, principalmente, y en el plano nacional, la jurisprudencia sentada por el Plenario 321, “Couto De Capa, Irene Marta c/ Areva S.A.”, del 05/06/09.

Hasta esta modificación, sin el párrafo que ahora se agrega, la norma estaba redactada de la siguiente manera (y seguirá de la misma forma, sólo que con la aclaración del último párrafo que se incluye a través de la reforma):

“Art. 253: En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.”

Lo que hace el párrafo agregado por la ley 27.426 es aclarar lo establecido por el fallo Couto de Capa en cuestión, esto es, que es aplicable lo dispuesto por el artículo 253, último párrafo de la LCT (ahora penúltimo párrafo), al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación.

Lo que plantea el artículo 253 es la situación del trabajador que, habiéndose desvinculado de la empresa, volviera a trabajar a las órdenes del mismo empleador, para luego jubilarse prestando servicios para el mismo, en cuyo caso la norma establece que sólo se debe indemnizar, en caso de despido, por el período de antigüedad posterior a la obtención del beneficio jubilatorio.

El caso que trata el plenario 321, no está taxativamente descripto en el texto de la ley antes de esta reforma, y se da cuando un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, es desvinculado.

El plenario estipula que en estos casos es aplicable lo dispuesto por el artículo 253, último párrafo de la LCT (ahora anteúltimo párrafo, con el agregado de la ley 27.426).

Lo mismo ocurría en jurisdicción de la Provincia de Buenos Aires, donde durante mucho tiempo el criterio sustentado por la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCJPBA), era el de los autos “Frigerio, Domingo Luis c/Caja de Previsión y Seguro Médico de la Provincia de Buenos”, del 01/07/03, en donde se interpretó que si no existía una interrupción de la relación laboral, es decir, el trabajador no se desvinculaba para luego jubilarse a las órdenes del empleador como plantea el texto del artículo 253, la indemnización por antigüedad debía computarse tomándose en cuenta la antigüedad total, considerando todo el tiempo de servicio, el anterior a la obtención de la jubilación, y el posterior a ese momento, hasta el distracto.

Mediante esta postura se sostenía, que para pretender indemnizar por el período de antigüedad posterior a la obtención del beneficio jubilatorio, debía darse un “quiebre” en la relación laboral, que el trabajador deje de prestar tareas, y luego de un tiempo vuelva a prestar servicios en relación de dependencia.

Este criterio de la SCJPBA fue revertido luego con el fallo “Liptak Ghiloni, Enrique c/Roberto L. Bottino SACIF”, del 05/05/10, alineando la jurisprudencia con la imperante en el plano nacional, a través del citado Plenario Couto de Capa.

Dicho esto, el nuevo texto del artículo 253 queda redactado de la misma forma, con el agregado el último párrafo, y ya no quedan dudas respecto a que en caso de extinguir la relación de un trabajador que se jubile prestando tareas a las órdenes de un empleador sólo se computará a los efectos indemnizatorios el período posterior al momento de obtención del beneficio (considerando la fecha del acuerdo de la prestación como bisagra):

“También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo”.

Subsidio extraordinario en marzo de 2018

Por último, analizamos el más reciente cambio con relación a la reforma previsional, nos referimos al Decreto 1058/17, que establece una serie de subsidios para diferentes casos, con el objetivo de contemplar la merma producida por el efecto del “empalme” antes comentado, a saber:

Se otorga un subsidio extraordinario por única vez, por las sumas que seguidamente se establecen, y de acuerdo a las condiciones impuestas por la norma:

1. Un monto de $ 750 a los beneficiarios de todas las prestaciones siguientes:

• • Prestación básica universal (PBU)
  • Prestación compensatoria (PC)
  • Retiro por invalidez (RI)
  • Pensión por fallecimiento (PF)
  • Prestación adicional por permanencia (PAP)
  • Prestación por edad avanzada (PEA)
  • Pensión Universal por Adulto Mayor (titulares de la pensión, según Ley 27.260)

Para acceder al subsidio los beneficiarios tienen que cumplir los siguientes requisitos:

1. Haber cumplido, al momento de acceder a la prestación, con el requisito de edad y años de servicio exigidos por las normas vigentes en dicho momento
2. No poseer haberes devengados a marzo de 2018 superiores a $ 10.000
3. Un importe de $ 375 a los beneficiarios de las prestaciones por Pensión No Contributiva por Vejez o Invalidez.
4. Una suma de $ 400 para los titulares de la Asignación Universal por Hijo para la Protección Social y/o la Asignación por Embarazo para la Protección Social.

El pago de los subsidios (extraordinarios y por única vez) es abonado en el mes de marzo por parte de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), y no está sujeto a ningún descuento.

Norberto Lovero

El artículo 49 del proyecto de reforma tributaria prevé que las indemnizaciones que excedan los parámetros establecidos por la norma laboral – también con reforma en trámite legislativo – tributen el impuesto a las ganancias, incluso en los casos en que se rubriquen acuerdos entre el trabajador y el empleador.
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REFORMA LABORAL. LOS CAMBIOS QUE SE VIENEN

La reforma laboral, cuyo proyecto será tratado durante la segunda semana de diciembre en el Senado, debe analizarse conjuntamente con las nuevas disposiciones contenidas tanto en la reforma tributaria como en la previsional.

Por lo tanto,, el paquete de reformas impulsadas por el oficialismo se componen de los tres planos: laboral, previsional e impositivo.

Más allá de las interpretaciones políticas e intercambios de opiniones entre adeptos y detractores, el proyecto de reforma laboral fue consensuado y negociado entre la cartera laboral y la cúpula cegetista, quienes con algunas modificaciones propuestas al anteproyecto original, terminaron acordando el texto definitivo, que buscará ser aprobado por el congreso los primeros días del mes de diciembre, para avanzar luego con las reglamentaciones de la norma.

Después de varias idas y venidas, con la intervención de los abogados y asesores de la CGT, entre ellos el propio Hugo Moyano hijo – quien junto con otros referentes del tridente de la central obrera que conforman Juan Carlos Schmid (Dragado), Héctor Daer (Sanidad) y Carlos Acuña (Estacioneros) – dieron el visto bueno para avanzar con trámite parlamentario, comenzará en breve el tratamiento, ya con la nueva composición de la cámara alta.

Los senadores, antes de avanzar, buscarán el consenso de los secretarios generales de la CGT, y eventualmente referentes de la CTA y gremios disidentes, para que su aprobación no cargue con las sospechas que rodearon a la reforma laboral impulsada oportunamente por De la Rúa, mediante su ministro Flamarique, y la famosa “Banelco”.

¿Cómo están estructuradas las reformas?

En el plano estrictamente laboral, la reforma aborda la regularización del empleo no registrado, la lucha contra la evasión en materia de seguridad social, el agravamiento de multas y sanciones por trabajo no registrado o registrado defectuosamente.

Se modifican cuestiones atinentes al régimen de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo 20.744) como la irrenunciabilidad (Art. 12), solidaridad (Art. 30), licencias (Art. 158), jornada de trabajo (Art. 198 Bis), indemnización por despido sin causa (Art. 245), certificados de trabajo (Art. 80).

Se introducen cuestiones novedosas como un Fondo de Cese Laboral Sectorial, la creación del Sistema Nacional de Formación Laboral Continua, el Sistema de Prácticas Formativas, una Red Federal se Servicios de Empleo, un Seguro de Desempleo Ampliado, la creación de la Agencia Nacional de Evaluación de Tecnologías de Salud (AGNET) y la convocatoria a la creación de una Comisión Técnica Tripartita para elaborar anteproyectos sobre temas específicos.

Desde el punto de vista de la seguridad social se planteó en el proyecto la modificación del índice de movilidad en las prestaciones, modificaciones en la opción de la edad jubilatoria (hasta los 70 años), un régimen especial de aportes y contribuciones para estos últimos casos, y la incorporación del último párrafo del artículo 253 de la LCT, respecto a trabajadores jubilados que siguen prestando servicios.

Por último, en cuanto a la reforma tributaria en lo que atañe en materia laboral y previsional específicamente, se modifican las alícuotas de contribuciones a la seguridad social, se establece una base imponible mínima que deberá detraerse para calcular las contribuciones, se reduce paulatinamente hasta desaparecer el porcentaje a computar como crédito fiscal, y se propone eliminar las reducciones a las contribuciones patronales actualmente vigentes.

Los puntos centrales de las reformas

Laboral

• Se establece un amplio blanqueo laboral para regularizar relaciones laborales existentes, con condonación de capital, intereses y multas, del 100% durante los primeros 180 días, y del 70% los siguientes 180 días (del total de 360 días corridos de duración del blanqueo)
• Se prevé acentuar acciones de fiscalización para erradicar el trabajo no registrado
• Se obliga a las autoridades administrativas o judiciales que intervengan en desvinculaciones a comunicar a la AFIP la información sobre los mismos, para que la misma proceda al cobro de aportes y contribuciones omitidos.
• Se elevan a un 50% del Salario Mínimo Vital y Móvil por período mensual, las multas por falta de registración o registración defectuosa de relaciones laborales.
• Tales multas serán abonadas a la ANSES, y no al propio trabajador, para proveer financiamiento al sistema y desalentar la litigiosidad laboral que se daba producto del reclamo de tales emolumentos.
• Se excluye de la LCT la nueva figura del trabajador profesional autónomo económicamente vinculado a una persona física o jurídica, en la medida que sus ingresos anuales respecto a esta no representen más del 80%, y en la medida que no dediquen más de 22 horas semanales a sus servicios en tales empresas.
• Se limita la irrenunciabilidad de derechos previstos en los contratos individuales, pudiendo ahora el trabajador renunciar o modificar elementos esenciales del contrato en la medida que la Autoridad de Aplicación lo homologue.
• Se limita la responsabilidad en el caso de subcontrataciones, debiendo controlar a los subcontratistas para evitar la responsabilidad solidaria.
• No será aplicable el régimen de responsabilidad solidaria a servicios de actividades complementarias como: limpieza, seguridad, montaje, servicios médicos de emergencia, higiene y seguridad en el trabajo, transporte de personas desde y hacia la empresa, gastronomía o informática.
• Se elimina el procedimiento sumarísimo para el restablecimiento de condiciones modificadas por el empleador, que se llevará a cabo ante la instancia establecida por los convenios colectivos o la vía judicial.
• Se define un procedimiento para poner a disposición del trabajador los certificados de trabajo en línea a través de la página de la AFIP, permitiendo su rectificación por parte del empleador ante requerimiento judicial, eliminando de esta forma la desmesurada litigiosidad actual generada alrededor de este punto.
• Se modifica el concepto de jornada parcial, estableciendo que será aquella inferior a las 2/3 pates del horario semanal fijado por convenio colectivo, y no la “jornada habitual de la actividad” como refería antes, prestándose a interpretaciones diversas y especulaciones.
• Se establecen nuevas licencias receptando modificaciones del código civil y comercial, y contemplando algunas situaciones de la realidad laboral actual:
  • 15 días por nacimiento o adopción de hijo (antes se otorgaban sólo 2 días para la licencia parental);
  • 10 días corridos por unión convivencial: antes sólo se contemplaban 10 días por matrimonio;
  • 2 días corridos, con 10 días anuales como máximo, para caos de trámites de adopción;
  • Hasta 30 días por razones particulares planificadas por año calendario, en este caso sin goce de haberes
• Se instaura una jornada reducida para cuidado de menores, a la que podrán acceder quienes tengan a cargo menores de 4 años.
• Se excluyen de la base de la indemnización por antigüedad: el SAC, bonificaciones sin periodicidad mensual, y compensaciones o reconocimientos de gastos.
• Se establece que la indemnización nunca puede ser inferior en un 33% a la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, receptando el fallo “Vizzoti” de la CSJN.
• Se prevé la actualización de créditos laborales por UVA, unificando las tasas hoy vigentes en distintas jurisdicciones.
• Se prohíbe fijar y abonar sumas no remunerativas por convenio colectivo, salvo que lo autorice excepcionalmente el Ministerio de Trabajo y en la medida que se transformen en remunerativas en “un plazo razonable”.
• Se crea un Fondo de Cese Laboral Sectorial, al que podrá adherir el empleador en la medida que se cree para la actividad, y reemplazará el pago de las indemnizaciones por preaviso y despido sin causa, a través del depósito mensual de un aporte a cargo del empleador.

Previsional

• Se establece la actualización trimestral de las prestaciones de seguridad social a través del IPC del INDEC, con más un incremento en el mes de junio de un 5% de la variación del PBI, comenzando a partir de marzo de 2018.
• El empleador podrá intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios a los 70 años de edad (tanto para hombres como para mujeres).
• En caso de jubilarse un trabajador prestando servicios a las órdenes de un empleador, se comenzará a computar la antigüedad desde la obtención de la jubilación, desde cero nuevamente. Se recepta de esta forma el fallo “Cuoto de Capa”, a nivel nacional, y similares pronunciamientos jurisprudenciales en el plano local.

Tributaria

• Se unifican las contribuciones a un 19,5% a partir de diciembre de 2022 para todos los empleadores.
• Se establecerá una especie de mínimo exento de $ 12.000, que no tributará a la seguridad social, y sólo se abonarán contribuciones por lo que exceda dicho monto.
• Se elimina gradualmente hacia 2022 el tope máximo para aportes jubilatorios (SIPA), antes sólo se aportaba hasta la suma de $ 81.918,55, quedando a partir de este proyecto sujetas a aportes las remuneraciones que superen dicho monto, sin topes.
• Caducarán los beneficios de reducciones de contribuciones para PYMES dispuestos por ley 26.940.
• A partir de 2022 no podrán computarse más como crédito fiscal en IVA los porcentajes por zonas sobre remuneraciones brutas dispuesto por el Decreto 814/01

Alguno de los objetivos del proyecto son atacar la tasa de desocupación, que trepa a alrededor del 9%; reducir el índice de informalidad laboral, que llega actualmente a un 35% de trabajadores no registrados, logrando con esto la inclusión en el mercado formal de unos 300.000 trabajadores, aproximadamente.

En el punto del blanqueo es donde existe un consenso casi unánime. Pero deberán limarse asperezas en el plano de las relaciones de trabajo y seguridad social, donde habrá mayor resistencia del arco opositor y de las organizaciones gremiales más combativas.

De todas maneras es probable que sea el comienzo de una serie de reformas más profundas y a nivel sectorial, buscando replicar acuerdos como el de Vaca Muerta, o el firmado por Atilra (lecheros), en pos de flexibilizar las relaciones, reducir costos laborales y disminuir la litigiosidad.

Se trata de buscar la creación de empleo genuino y ganar productividad, además de aggiornar la legislación laboral a los tiempos que corren, para adaptarlas a las nuevas formas y tecnologías del trabajo, de manera consensuada, apostando a la formación y capacitación, que impliquen una mayor empleabilidad y oportunidades para todos los trabajadores.