• El mencionado artículo 179 de la LCT establece, en cuanto a los descansos diarios por lactancia que se deben conceder a las mujeres trabajadoras, lo siguiente:
  • Art. 179: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 (dos) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 (un) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado

En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

• Resaltamos que el título del artículo 179 es “Descansos diarios por lactancia”, factor de que debe considerarse especialmente, ya que es el nombre que eligió el legislador y define el tema que trata el propio artículo y la referencia principal del mismo.
• El objetivo original de la norma fue que las madres trabajadoras cuenten con DOS (2) descansos durante la jornada para amamantar a sus hijos recién nacidos.
• Mediante el Decreto 144/22, el PEN reglamentó dicho artículo de la siguiente forma:
  • En los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños de entre 45 días y 3 años de edad inclusive, que estén a cargo de los trabajadores y trabajadoras, durante la respectiva jornada de trabajo.
    • Si bien el artículo 179 de la ley habla de la “trabajadora madre de lactante”, el decreto va más allá, incluyendo en la dispensa a los trabajadores hombres a cargo de niños entre 45 días y 3 años.
      • De esta forma, la consideración no es sólo para las madres lactantes, sino que se extiende para todos los dependientes con hijos en dichas edades, independientemente del género del empleado y de la condición o no de “lactante”, es decir, que amamante a sus hijos con leche materna luego del parto (generalmente, y por recomendación médica, la lactancia se puede extender hasta los 2 años).  
      • En los considerandos de la norma se aclara que si bien la literalidad de la norma que se reglamenta alude a situaciones donde se trata de trabajadoras mujeres, una interpretación ajustada a derecho de la misma obliga a contemplar en la reglamentación a todas las personas que trabajan, con independencia de su género.
    • De esta manera, todos los trabajadores, hombres o mujeres, estarán alcanzados por la disposición, debiendo contemplarse esta situación para ambos progenitores en el caso que ambos se desempeñen en relación de dependencia y para distintos empleadores. Sin embargo:
      • La norma no contempla el caso de pluriempleo.
      • Tampoco tiene en consideración la forma de proceder en caso de que ambos progenitores o responsables parentales sean dependientes de distintas empresas, en el sentido de cuál de ellas deberá hacerse cargo de cumplir lo que requiere la norma, o en qué proporción, y de qué forma (si una cuenta con instalaciones y la otra pretende compensar el gasto en dinero).
    • Del texto del decreto se desprende que las empresas con hasta 99 empleados inclusive no deben contar con estas instalaciones, ni compensar su falta de ninguna manera. Aquellas que cuenten con 100 o más personas (veremos seguidamente que se cuentan no sólo los empleados de la firma sino aquellas personas dependientes de otras empresas que presten servicios en el establecimiento del principal) deben procurar la implementación de salas maternales o guarderías, o compensar en dinero el gasto que insumen los empleados por dicho servicio.
    • No se contempla en nacimiento pretérmino del niño, ya que se contempla el período a partir de los 45 días. Puede ocurrir que se produzca el nacimiento antes de la fecha probable de parto o que se haya optado por considerar 30 días de licencia pre parto y 60 post parto.
  • A los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento, se tendrán en cuenta tanto los dependientes del establecimiento principal, como aquellos dependientes de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.
    • En consecuencia, se contarán para determinar la cantidad de personas (100) aquellos dependientes de la empresa principal y de otras empresas, siempre que presten servicios en el establecimiento principal.
      • Establecimientos con hasta 99 personas trabajando en el mismo: no obligados a instalar salas maternales ni compensar gasto.
      • Establecimientos con 100 o más personas trabajando: deben contar con sala maternal o compensar dicho gasto.
    • A su vez, el cumplimiento de la norma debe darse durante toda la jornada de trabajo y con relación a los niños y las niñas a cargo de las personas trabajadoras (no se incluirían otros menores que no estén a cargo).
      • No se contempla una cantidad de horas como las que cubriría eventualmente una guardería o jardín maternal (en algunos casos 4 horas), sino toda la jornada.
      • Se debería definir qué se entiende por niños y niñas a cargo, y en qué casos eventualmente no procedería. Por ejemplo, el caso de un trabajador que requiera considerar a su nieto.
  • La habilitación y las condiciones de los espacios de cuidado deberá ajustarse a la legislación específica que rija en cada jurisdicción.
  • Los empleadores cuyos establecimientos de encuentren dentro de un mismo parque industrial, o bien a una distancia menor a 2 kilómetros entre sí, podrán disponer la implementación de los espacios de cuidado de manera consorcial dentro del radio mencionado.
    • Esto con el fin de facilitar la concreción del derecho y garantizar una razonable proximidad de la persona trabajadora con el niño o la niña a su cargo.
  • Los empleadores podrán subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto los mismos cumplan con las condiciones indicadas.
  • En los CCT podrá preverse el reemplazo de la obligación prevista por el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.
    • Se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando:
      • Emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o 
      • Estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley 26.844. Sería el caso en el que el trabajador contrata a una persona para que cuide al niño en su hogar.
  • El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al 40 % del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.
    • La cuarta categoría del régimen especial para personal de casas particulares es la referida a la Asistencia y Cuidado de Personas, y comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores.
      • El salario mensual de la categoría 4ª con retiro a marzo de 2022, por jornada completa asciende a $ 37.973.
      • Con lo cual, el 40% de este sueldo es de: $15.189,20, que será el parámetro a considerar a efectos de calcular el costo que tendrá para el empleador -en principio y como referencia- la puesta en práctica de la reglamentación.
  • En los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador a tiempo completo.
  • En el caso de teletrabajo (ley 27.555) la obligación podrá cumplirse a través del pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos, sin supeditar la posibilidad a su incorporación en el CCT aplicable, por resultar compatible con esa modalidad prestacional.
  • La obligación establecida será exigible a partir del 23/03/23.
    • Se concede este plazo de UN (1) año a efectos de que los empleadores realicen las adecuaciones y gestiones pertinentes para el cumplimiento de la obligación, adecuando las instalaciones, contratando personal idóneo al efecto, prever el funcionamiento de las instalaciones, etc.
    • Por otro lado, se otorga un plazo razonable par que las entidades gremiales puedan incorporar el tratamiento de esta obligación en los CCT.
  • La falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará en el ámbito de la Jurisdicción Nacional una infracción laboral muy grave en los términos del PACTO FEDERAL DEL TRABAJO.
• Comentarios: 
  • El PE se excede en sus facultades reglamentarias, ya que dispone sobre cuestiones que no están contempladas en lo que establece el artículo 179 de la LCT, como advertimos, como las siguientes:
    • El plazo que la ley en su artículo 179 fija en 1 año, el decreto lo eleva hasta los 3 años de edad del menor.
    • Extiende la obligación a trabajadores varones, cuando la ley habla de “trabajadoras madres de lactantes”.
    • Prescinde del hecho de la lactancia como esencia del artículo, lo que se denota en varios aspectos:
      • Permite reemplazar el espacio para lactancia por la compensación del gasto. Si la trabajadora mujer no se encuentra en el mismo establecimiento difícilmente podría dar de amamantar a su hijo.
      • Extiende el plazo de 1 año que originalmente está destinado a la lactancia hasta los 3 años.
      • No se respetan los 2 descansos establecidos por la LCT, prescindiendo del fundamento normativo que origina la norma.
  • Consideramos que resulta imprescindible dar tratamiento al tema, pero de forma adecuada, y no considerado de esta forma, mediante la reglamentación y haciendo referencia a un artículo de la LCT que trata un tema tan particular como la lactancia en el Título VII de la ley, denominado “Trabajo de Mujeres”, dentro del capítulo 2 del mismo titulado “De la protección de la maternidad”.
  • Debería brindarse a este y otros temas vinculados con la maternidad, la paternidad, la lactancia, la adopción, el trabajo de menores y las cuestiones de género, entre varios otros temas relacionados, un tratamiento integral en la propia LCT, acorde a los tiempos que corren y la consideración del funcionamiento y composición de la familia en la actualidad, reformando las normas anacrónicas como la propia LCT en este sentido (una norma del siglo pasado, año 1974) así como los CCT, muchos de los cuales datan de la misma época (por nombrar sólo algunos: comercio, 130/75, metalúrgicos, 260/75; construcción, 76/75; sanidad, 108/75 o 122/75, todos dictados durante el año 1975).
  • Por lo pronto, esta norma va a determinar que muchos empleadores deban considerar la implementación de soluciones para dar cumplimiento a la misma, negociar con los gremios su inclusión en los CCT a través de la negociación colectiva, reformar establecimientos, analizar situaciones familiares de los dependientes, etc. Pero en todos los casos, considerar los mayores costos que implicará esta medida.   

Incrementos salariales

• Mediante Resolución (CNTCP) 4/21 se establece un incremento salarial que se suma al establecido por R. 2/21:
  • 6% a partir de noviembre
  • 7% desde diciembre de 2021 (se adiciona un 2% al 5% que ya regía)
  • 12% a partir de marzo de 2022
• Se calcularán siempre sobre el sueldo mínimo vigente al mes de mayo 2021
• Para el mes de noviembre de 2021 los sueldos son los siguientes:

• A partir de diciembre las escalas salariales son las siguientes:

Aportes y contribuciones

• Los aportes y contribuciones para trabajadores activos, a partir del mes de octubre de 2021, son los siguientes:

Nuevo formulario F. 102/RT

• Exponemos la nueva versión del formulario F. 102/RT publicado por AFIP:

Programa “Registradas”

• Se instituye, a través del Decreto 660/21, el Programa Registradas, que consiste en la entrega de una suma de dinero fija a los trabajadores de casas particulares, durante 6 meses, a cuenta del pago que realizará el empleador.
• El objetivo es reducir la informalidad, garantizar el acceso y permanencia a un empleo registrado e incentivar la bancarización.
• La inscripción al programa deberá ser solicitada por el empleador hasta el 31 de diciembre de 2021.
• Se debe inscribir al trabajador en AFIP y abonar los aportes y contribuciones.
• La solicitud de adhesión al Programa Registradas debe hacerse al momento de registrar la relación laboral en el Sistema de Simplificación Registral del Régimen Especial del Contrato de Trabajo en Casas Particulares de la AFIP.
• Condiciones para empleadores:
  • No haber obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza que -en promedio- superen los $ 175.000 durante los 12 meses calendario inmediatos anteriores al 28/09/21, de las siguientes fuentes:
    • Relación de dependencia (ley 26844, promedio de la remuneración mínima mensual vigente p/ tareas generales, sin retiro)
    • Haber previsional.
    • Monotributo, hasta categoría “G” (promedio de los ingresos mínimos e ingresos máximos admitidos)
  • Cuando el empleador perciba sus ingresos a través de dos o más de los supuestos previstos, a los fines de la verificación del promedio mensual de ingresos, se tomarán los siguientes parámetros:
    • Cuando uno de los ingresos sea por monotributo, se tomará el promedio de los ingresos mínimos e ingresos máximos admitidos, establecidos para la categoría de monotributo.
    • Cuando uno de los ingresos sea relación de dependencia como empleado del régimen de casas particulares, se tomará el promedio de la remuneración mínima mensual vigente entre el mes de septiembre 2020 y el mes de agosto 2021, acorde a la categoría de personal para tareas generales, en la modalidad sin retiro.
  • Registrar una nueva relación laboral del régimen de casas particulares a partir del 28/09/21. Por consiguiente, no puede utilizarse para relaciones ya existentes.
• Requisitos:
  • Que la categoría del trabajador/a no sea “Primera” (tareas de supervisión o coordinación). La relación podrá estar encuadrada entonces en las categorías de personal para tareas específicas, de caseros y caseras, de asistencia y cuidado de personas o de personal para tareas generales.
  • Que sea con una jornada igual o mayor 12 horas semanales de trabajo.
• Montos del beneficio:
  • Para empleadores cuyos ingresos brutos mensuales no superen $ 122.500, el beneficio será del 50 % de la remuneración neta mensual mínima, en función de las horas y las categorías declaradas por el empleador al momento de la inscripción al Programa.
  • Para empleadores con ingresos superiores a $ 122.500, el beneficio será del 30 % de la remuneración neta mensual mínima del trabajador, en las mismas condiciones.
  • Monto mensual máximo del beneficio: $15.000.
    • Jornada menor a 24 horas semanales: según valor de la hora por la cantidad de horas declaradas en concepto de jornada de trabajo.
    • Jornada laboral igual o superior a 24 horas semanales: de acuerdo al proporcional de la remuneración mensual exigida para la categoría según jornada de trabajo mensual declarada.
• Liquidación y pago:
  • Se realizará mediante el Programa REPRO II
    • Si el inicio de la relación es del 1 al 10 del mes: el pago se hará junto con el mes.
    • Sino: se realiza el mes siguiente.
• Controles para efectuar el pago:
  • Relación laboral vigente al 15 del mes a liquidar.
  • Pago de aportes personales y contribuciones del mes anterior.
  • Acreditación de la transferencia bancaria del mes anterior.
  • No figurar en el REPSAL.
  • Categoría y jornada laboral admitidas.
• Importante:
  • Cuando el empleador incumpla alguno de los requisitos, deberá realizar la devolución total del monto en pesos que se haya otorgado en el marco del Programa.
  • El empleador asume al adherir al programa la obligación de mantener el puesto de trabajo durante 4 meses posteriores a la finalización del beneficio.
  • Puede rescindirse y solicitar la baja al Programa durante el primer mes desde la registración.
  • Se producirá la baja automática:
    • Si no se deposita el monto restante del salario en la cuenta bancaria, o
    • No se realizaron los aportes y contribuciones correspondientes.
• Duración:
  • El beneficio se extenderá por 6 meses contados a partir de su otorgamiento.
  • El MTESS puede extender el plazo.
• Limitaciones y condiciones:
  • Cada empleador podrá inscribirse únicamente por una sola relación laboral.
  • El empleador no puede estar en el REPSAL.
  • El trabajador/a solo podrá estar inscripto en el Programa a las órdenes de 1 empleador.
  • Se prohíbe utilizar el Programa para contratar personal de casas particulares del grupo familiar del empleador.
    • El MTESS verifica la inexistencia de relación de parentesco hasta el primer grado entre la persona empleadora y el trabajador.
  • Las personas que hayan solicitado la baja de una relación laboral de personal de casas particulares desde el 28/09/21 no podrán acceder al Programa.
  • Durante el plazo de percepción del beneficio, el empleador deberá realizar los aportes, contribuciones y abonar la cuota de ART.
  • Mantener el puesto de trabajo durante 4 meses posteriores a la finalización del beneficio: sino MTESS intima por motivo de la rescisión.
• Información a presentar:
  • Datos personales del empleador.
  • Datos de contacto de la persona empleada.
  • Horas semanales trabajadas y salario mensual de la persona empleada.
  • En caso de que el pago se realice con una periodicidad distinta a la mensual, informar esta situación.
  • Toda otra información que la Autoridad de Aplicación determine.
• Consideraciones:
  • Una vez otorgado el beneficio, se realiza la apertura automática de una cuenta sueldo (gratuita) en el Banco Nación a nombre del trabajador/a.
  • Por los períodos en los que se perciba el beneficio, el empleador debe transferir la parte restante del salario que corresponda en la misma cuenta del BNA.
  • El pago del beneficio del Programa estará a cargo de la ANSES.
  • La solicitud del beneficio por parte del empleador implica su consentimiento para que la AFIP suministre la información necesaria para el control y la operatividad del beneficio a la Autoridad de Aplicación.

Modificación del artículo 21 del D. 467/14 (Reglamentario de la ley 26.844)

• Se modificó el artículo 21 del Decreto 467/14 que reglamenta el mismo artículo de la ley 26.844, régimen de Casas Particulares.
• 21: Salvo el caso en que el personal exija a su empleador el pago en efectivo las remuneraciones deberán abonarse mediante la acreditación en una cuenta sueldo abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial, la cual deberá ser informada en el portal de AFIP.

Para los casos en que la información de la cuenta bancaria fuera consignada de forma errónea, se procederá a la apertura de oficio de una cuenta sueldo en pesos en el BNA.

El funcionamiento de la cuenta sueldo será el mismo que para el resto de las cuentas sueldo del régimen de la LCT.

La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos en la presente reglamentación, solo se producirá en caso de previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto.

Las cuentas sueldo serán las previstas en la normativa vigente del BCRA.

• Se modificó concretamente el primer y segundo párrafo del artículo, estableciendo el pago bancarizado para todo el personal de casas particulares, excepto que se el trabajador/a exija a su empleador que el pago en efectivo.
  • Antes sólo debían abonarse mediante acreditación de cuenta las remuneraciones del personal de CP que prestara servicios durante 32 horas semanales o más para el mismo empleador.
• Además, se otorga un plazo máximo de 12 meses para adecuarse a la medida dispuesta respecto a la acreditación en cuenta bancaria.

• Se acordó un nuevo aumento salarial del 6% para noviembre, y del 2% que se suma al 5% ya definido para el mes de diciembre.
• Los aumentos por lo tanto quedan de la siguiente forma:
  • 6% a partir de noviembre
  • 7 % a partir de diciembre de 2021
  • 12% a partir de marzo de 2022

Programa “Registradas”

• Se establece a través del Decreto 660/21.
• Consiste en la entrega trabajadores de una suma de dinero fija durante 6 meses a cuenta del pago que realizará el empleador, destinado al personal de casas particulares.
• El objetivo es reducir la informalidad, garantizar el acceso y permanencia a un empleo registrado e incentivar la bancarización.
• La inscripción al programa deberá ser solicitada por el empleador hasta el 31 de diciembre de 2021.
• Se debe inscribir al trabajador en AFIP y abonar los aportes y contribuciones.
• Condiciones:
  • No haber obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza que en promedio superen los $ 175.000 durante los 12 meses calendario inmediatos anteriores al 28/09/21.
  • Registrar una nueva relación laboral del régimen de casas particulares a partir de la fecha de inicio del Programa
• Requisitos:
  • Que la relación esté encuadrada en las categorías de personal para tareas específicas, de caseros y caseras, de asistencia y cuidado de personas o de personal para tareas generales;
  • Que sea con dedicación igual o mayor 12 horas semanales de trabajo.
• Monto del beneficio:
  • Para empleadores cuyos ingresos brutos mensuales no superen $ 122.500, el beneficio será del 50 % de la remuneración neta mensual mínima, en función de las horas y las categorías declaradas por el empleador al momento de la inscripción al Programa.
  • Para empleadores con ingresos superiores a $ 122.500, el beneficio será del 30 % de la remuneración neta mensual mínima del trabajador, en las mismas condiciones.
  • El monto mensual máximo del beneficio será de $15.000.
• Duración:
  • El beneficio se extenderá por 6 meses contados a partir de su otorgamiento, pudiendo la Autoridad de Aplicación extender el plazo.
  • Cada empleador podrá inscribirse únicamente por 1 sola relación laboral.
  • El trabajador/a solo podrá estar inscripto en el Programa a las órdenes de 1 empleador.
  • Se prohíbe utilizar el Programa para contratar personal de casas particulares del grupo familiar del empleador.
  • Las personas que hayan solicitado la baja de una relación laboral de personal de casas particulares desde el 28/09/21 no podrán acceder al Programa.
  • Durante el plazo de percepción del beneficio, el empleador deberá realizar los aportes, contribuciones y cuota de ART.
  • Plazo de inscripción:
    • Hasta el 31 de diciembre de 2021.

• A través de del Decreto 493/21, se establece un régimen de reducción de contribuciones patronales para empleadores del sector privado que contraten nuevos trabajadores que participen o hayan participado en Programas Educativos, de Formación Profesional o de Intermediación Laboral, entre el 1/09/21 y el 31/08/22, respecto de cada una de las nuevas incorporaciones a partir del 6/08/21.
• La reducción alcanzará a los siguientes subsistemas de la seguridad social:
  • Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
  • Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (PAMI – Ley 19.032)
  • Fondo Nacional de Empleo, (Ley 24.013)
  • Régimen Nacional de Asignaciones Familiares (Ley 24714)
• El Ministerio de Desarrollo Productivo (MDP) y el MTESS van a determinar las modalidades de contratación laboral respecto de las cuales será de aplicación el presente beneficio.
• Beneficio:
  • Reducción del 95 % de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros 12 meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar persona:
    • Mujer, travesti, transexual, transgénero.
      • Se incluyen las personas travestis, transexuales y transgénero, hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen a que refiere el artículo 3° de la Ley 26.743.
    • Con discapacidad acreditada mediante certificado expedido en los términos de las Leyes 22.431, 24.901 o norma análoga provincial.
  • Reducción del 90 % de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros 12 meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar a un varón.
• Quedan excluidas de las reducciones las alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social (como construcción, agrarios, etc.).
• En los supuestos de trabajadores contratados a tiempo parcial (Art. 92 ter LCT) los beneficios se reducirán a la mitad.
  • Vemos que no serán proporcionales, sino del 50%, aunque la proporción de horas trabajadas sea menor.
• Condiciones:
  • El trabajador contratado debe haber participado durante los últimos 12 meses o se encuentra participando en programas y/o políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral.
  • La nueva incorporación debe producir un incremento neto en la nómina de personal respecto AGOSTO DE 2021, el cual será considerado como “período base”.
    • Se considerará incremento neto de la nómina de personal al que surja de comparar la cantidad de trabajadores contratados en el mes devengado en que se imputa el beneficio, con respecto a agosto 2021.
  • Los programas y las políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral incluidos en el beneficio de reducción son los siguientes:

• La nómina de programas y políticas incluidos podrá ser modificada por el MDP y/o el MESS.
• La ayuda económica prevista en los programas y/o las políticas podrá ser considerada a cuenta del salario del trabajador que acceda a una relación laboral incluida en el beneficio dispuesto por el decreto.
• Los empleadores que deseen conocer más y contratar trabajadores encuadrados podrán identificar a través del “Portal Empleo” (https://www.portalempleo.gob.ar/ar) quienes hayan optado por iniciar un proceso de búsqueda activa de empleo mediante esa plataforma.
• Si bien no se encuentra todavía reglamentado, tanto las empresas como los postulantes pueden registrarse en el portal.

• El MTESS y la AFIP desarrollarán en forma conjunta un mecanismo para vincular el “Portal de Empleo” con los sistemas de registración laboral, de modo de generar un esquema simplificado de acceso al beneficio para los empleadores.
• El beneficio resulta de aplicación a empleadores de la industria de la construcción (ley 22.250) y trabajo agrario (ley 26.727).
• No se podrá hacer uso del beneficio previsto en este decreto, con relación a las trabajadoras y a los para el caso de trabajadores que se encuentren comprendidos en alguna de las siguientes situaciones:
  • Cuenten con un trabajo registrado en el sistema de seguridad social.
    • Excepto los participantes de programas de inserción laboral y de otros programas que admiten al acceso a un trabajo formal.
  • Hayan sido declarados en el Régimen General de la Seguridad Social y luego de producido el distracto laboral (desde el 6/8/21 en adelante), cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.
  • Se contraten dentro de los 12 meses contados a partir del despido sin justa causa o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor (para extinciones desde el 6/8/21 en adelante) de otro trabajador en relación laboral con el mismo empleador.
• Empleadores excluidos:
  • Incluidos en el REPSAL, por el tiempo que permanezcan en ese registro o
  • Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio.
    • Se entiende por “prácticas de uso abusivo” el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura o el cese como empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca la AFIP mediante la reglamentación.
  • La exclusión se producirá en forma automática desde el mismo momento en que ocurra cualquiera de las causales indicadas.
• Decaimiento:
  • El incumplimiento de alguno de los requisitos o el acaecimiento de alguna de las causales de exclusión producirá el decaimiento del beneficio otorgado y los empleadores deberán ingresar las contribuciones con destino a la seguridad social no abonadas con más los intereses y multas que pudieran corresponder.
• El beneficio es optativo para el empleador, por lo que la falta de ejercicio de dicha opción a partir del inicio de la nueva relación laboral obstará a que aquel pueda hacer uso retroactivo del beneficio por el o los períodos en que no lo hubiese gozado.
  • Esto implica que, si se realizó el alta en AFIP por trabajadores para los que podía computarse el beneficio, pero no se hizo la misma con los códigos y de acuerdo a las especificaciones establecidas por la reglamentación, no podrá rectificarse las DDJJ para computar el beneficio retroactivo.
    • Sí podrá modificarse la condición para gozar del beneficio de reducción una vez detectada la falta de ejercicio de opción desde el momento en que se modifique y hasta completar los 12 meses del beneficio, pero no en forma retroactiva por los períodos no utilizados, modificando las declaraciones.
  • Incompatibilidades:
    • El beneficio resulta incompatible con las reducciones de contribuciones patronales respecto de cualquier relación laboral involucrada dispuestas por:
      • Decreto 34/21: Reducción para los establecimientos e instituciones relacionados con la salud
      • Decreto 191/21: Reducción de contribuciones patronales en el norte argentino
      • Decreto 323/21: Eximición de las contribuciones patronales al SIPA para empleadores de sectores críticos
    • Para nuevas relaciones laborales que encuadren en los beneficios dispuestos por el Decreto 191/21 y en este Decreto 493/21, el empleador deberá optar por uno de ellos.
  • El Ministerio de Economía podrá establecer cantidades máximas mensuales y anuales de nuevas relaciones laborales a las que se les podrá aplicar el beneficio.