Para el sector público y la base operativa de las empresas, el comienzo del año estuvo marcado por los despidos de personal y la reaparición de la palabra "desempleo" en la agenda. Sin embargo, el segmento de profesionales y ejecutivos parece ir a contramano: las búsquedas crecieron y el mercado se mostró incluso más dinámico que en veranos anteriores.

"A diferencia de otros años, sorpresivamente, en enero y en febrero hubo más volumen de búsquedas. En general, se da por diferentes proyectos que ya empiezan a concretarse y por la rotación natural que se dio en el mercado. En los primeros meses del año, hubo un aumento en búsquedas desde mandos medios, altos y jóvenes profesionales hasta analistas. Y se dio en todas las áreas", señaló Guido Biagioni, consultor senior de Page Interim. El especialista advirtió que en el caso del sector privado los despidos afectaron especialmente a la base operativa de las empresas.

"El empleo profesional, privado y formal, es un segmento laboral más chico que está en mejor situación. Para este año, la proyección es positiva, pero no exenta de alguna turbulencia puntual. Seguramente en el segundo semestre esté más claro, pero la perspectiva es moderadamente optimista", indicó Matías Ghidini, gerente General de la consultora Ghidini Rodil. "Hay una sensación de que va a mejorar y las empresas buscan recuperar el talento. En los años que pasaron, las compañías no stockearon talento y sólo se dedicaron a cubrir demandas específicas. Nadie dijo me preparo para dar un gran salto", agregó.

Una novedad del verano 2016 es que varias compañías salieron a cubrir los puestos de profesionales y ejecutivos que decidieron dar el paso del sector privado al Estado. "Vemos un impacto de vacantes de personas que se fueron moviendo al sector público, desde analistas hasta cargos directivos y no sólo por una red de referidos sino por procedimientos formales de búsquedas", explicó Biagioni.

Para Ghidini, en el pasaje de profesionales del sector privado al público también hubo algo de moda. "No es un perfil para cualquiera. Una cosa es una persona que está cerrando su carrera y hace el cambio y otra un profesional que recién comienza", advirtió Ghidini.

El sector que sigue liderando la demanda de profesionales es tecnología, según datos de Ghidini Rodil, seguido por laboratorios y consumo masivo. El cambio de Gobierno, en tanto, reactivó otros sectores que estaban paralizados, como agroindustria. También hay algunos casos negativos, como automotriz y oil & gas que hoy expulsa profesionales. "Más allá de estos casos, en general sigue habiendo una demanda alta. Tomando como base que 2015 fue un año activo, los primeros meses del año mantuvieron esta tendencia. Las empresas arrancan con un nuevo presupuesto y empiezan a activar lo que tenían freezado", advirtió Ghidini.

Además, durante el primer trimestre del año, muchas compañías ponen en marcha distintas alternativas de reclutamiento de personal como, por ejemplo pasantías, posiciones temporales y programas de jóvenes profesionales.

Fuente: Cronista.com

Desde 2012, la creación de empleo privado se estancó en la Argentina, y el Estado (especialmente en el orden municipal y provincial) se convirtió en el motor del empleo, generalmente de baja calidad y con contrataciones temporarias. Según datos de la Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL), "entre 2003 y 2015, la tasa de crecimiento del empleo público fue del 3,9% anual en promedio, frente al 2% del empleo privado", apunta Nuria Susmel, economista especializada en temas laborales de la consultora.

Pero el cambio de signo político en el Gobierno pareció insuflar cierto optimismo en los empresarios, que a fines de 2015 preveían en su mayoría mantener o aumentar sus dotaciones de personal. Al menos es lo que dicen las encuestas. El Indice de Confianza Empresaria Vistage, elaborado en base a un sondeo a 160 líderes de empresas pymes y grandes, arrojaba para el último trimestre del año que el 55% de los empresarios no esperaba cambios en su dotación de personal, un 40% estimaba que la incrementaría y sólo el 5% pensaba en disminuirla.

En la misma línea, un sondeo de Adecco realizado en enero entre 288 empresas pymes y grandes, revela que el 54% de las empresas mantendrá su dotación de personal este año, un 26% cree que la aumentará y un 19% que la reducirá.

En tanto, el panel de 150 empresas líderes que todos los meses sondea SEL Consultores, arroja que -a enero de este año- una clara mayoría (71%) piensa mantener su personal, un 16% lo aumentará y sólo un 13% lo disminuirá en los próximos 12 meses. "Comparativamente, las expectativas son más optimistas que en años anteriores -destaca María Laura Cali, directora ejecutiva de SEL-. "En 2015, sólo el 11% de las empresas esperaba aumentar su personal", ejemplifica.

Sin embargo, el impacto de la devaluación en los precios y la retracción del consumo en el mercado interno, sumado a problemas en el frente externo (especialmente en Brasil, el mayor socio comercial del país), configuran un 2016 "complicado y recesivo", describe Lorenzo Sigaut Gravina, economista jefe de Ecolatina.

En algunos sectores, como el automotriz (impactado por la recesión en Brasil, principal destino de sus exportaciones), el siderúrgico y el petrolero (por la baja en los precios internacionales de estos insumos), se están viendo suspensiones o "vacaciones anticipadas". También se produjeron "despidos por goteo" en empresas proveedoras de la construcción y comercios. En tanto, desde el Ministerio de Modernización, a cargo de Andrés Ibarra, se dispuso un plan de "racionalización del Estado" que lleva más de 50 mil rescisiones de contratos, y motivó la realización del paro nacional del 24 de febrero, convocado por ATE.

El 2016 no parece un buen año para salir a buscar o cambiar de trabajo. Con todo, "cuidar el empleo" será uno de los ejes de la gestión de Mauricio Macri, quien señaló días pasados, al reunirse con referentes sindicales, que "habrá más trabajo si baja la inflación y aumenta la inversión". Cautela empresaria "Las perspectivas de crear empleo son positivas, pero no a corto plazo", resume Ricardo González, director de la consultora Asoko Tempo y chairman del grupo Vistage. "Para crear fuentes de trabajo genuinas se necesita estabilidad económica, inversión y adecuación de las normas", destaca.

"Estamos en una situación de stand-by", confirma por su parte Alfredo Fagalde, director de ManpowerGroup. "Venimos de varios trimestres en que arriba del 80% de las empresas no piensan ni incrementar ni disminuir personal. Y enero se comportó con una demanda de personal temporario levemente mayor a la del mismo mes del año pasado". Para el consultor en Recursos Humanos, "las suspensiones y adelantos de vacaciones se dan en sectores puntuales, al igual que la rescisión de contratos públicos. Esto no implica una tendencia que se vaya a generalizar a todo el sector privado", apunta.

Según un relevamiento de Manpower, entre los sectores que mayor demanda laboral presentan se destacan la construcción, comercio, servicios y manufacturas, y los menos demandantes serán finanzas, agricultura y minería. En cuanto a los perfiles laborales más buscados, la encuesta de Adecco señala que los puestos operativos y de producción (42%) serán los más requeridos, seguidos por los comerciales (12%), administrativos (10%), informática y telecomunicaciones (3%), gerenciales (3%), financieros/contables (2%), y otros (28%).

Los profesionales de Ingeniería en sus distintas especializaciones serán los más difíciles de conseguir (ver recuadro), seguidos por los operativos y de producción, y comerciales, marketing y ventas. Según el panel líder de Sel Consultores, las categorías que más crecerán en las empresas serán la de analistas y técnicos, seguidas por el personal de ventas, mientras que el sector de tercerizados y eventuales caerá, al igual que las búsquedas de directores y alta gerencia. El personal de jefaturas medias y administrativos permanecerá estable. Esperando la reactivación En 2016 "no habrá creación masiva ni destrucción masiva de puestos de trabajo, como tampoco la hubo en los últimos cuatro años", destaca Cali, de Sel Consultores. "Recién en 2017 sabremos si hay un quiebre de tendencia y el sector privado vuelve a ser el motor del empleo".

"La falta de inversiones y las restricciones impuestas por el cepo pusieron un freno a la creación de empleo privado en los últimos años", apunta Susmel, de Fiel. Entre 2003 y 2015, creció a un promedio del 2% anual y, de 2013 a 2015, creció en promedio menos del 1%. Esto hace más notoria la expansión del sector público, que entre 2008 y 2015 explicó más del 60% de la creación de empleo.

Lorenzo Sigaut (h), de Ecolatina, coincide con el diagnóstico. "Desde 2012, el empleo privado se estancó, en línea con una eocnomía que crecía por el consumo y no por la inversión. Lo que se expandió fue el empleo público, erosionando los recursos fiscales".

Este año podría cambiar la tendencia, pero "recién a partir del segundo trimestre. Si se logran estabilizar algunas variables como la inflación y se resuelven las paritarias, podrán llegar inversiones que estaban frenadas y podría crecer el empleo", dice el economista de Ecolatina. "No vemos en el corto plazo una ola de despidos generalizada, sino despidos por goteo y una desaceleración del empleo público que venía creciendo fuertemente", destaca. El sector que estaría a la cabeza de la reactivación laboral es la construcción, ya que es intensivo en mano de obra. "Para esto hay que resolver el freno en las obras públicas que se ejecutaron pero no fueron pagadas. Si el plan del ministro (del Interior) Rogelio Frigerio, de regularizar las deudas funciona, podrán encararse nuevas obras", indica Sigaut.

Las empresas "líderes" serán quienes marquen tendencia. "En las grandes compañías las decisiones de contratar o despedir personal se toman más rápido que en las pymes, donde la cercanía entre el empresario y los trabajadores, sumada a los costos y la dificultad de conseguir personal capacitado, hacen que las empresas prefieran mantener sus dotaciones", destaca Cali. Paritarias desdobladas En un marco de aceleración inflacionaria, ajustes tarifarios, caída de la actividad y del consumo, las negociaciones paritarias por los salarios se presentan complicadas. Ya lo advirtió el ministro de Hacienda y Finanzas Alfonso Prat Gay el primer día del año, al declarar que "cada sindicato sabrá dónde le aprieta el zapato y hasta qué punto puede arriesgar sueldos a cambio de empleos".

Mientras "el Gobierno estima una pauta de inflación del 25% anual, la mayoría de los sindicatos piden aumentos cercanos al 40%, y cambios en Ganancias que no se dieron", destaca Sigaut. En medio de esta puja, la mayoría presupuestó un 30% de aumento, tanto para los empleados de convenio como para los fuera de convenio", apunta Cali. "El año pasado, el promedio de incrementos fue del 32%, lo que estuvo en línea con la inflación", repasa. El reciente acuerdo por las paritarias docentes a nivel nacional, que significará un incremento de entre el 30 y el 40% en los salarios, estaría marcando la tendencia hacia otros sectores. En tanto, nueve de cada 10 compañías líderes aún no iniciaron las negociaciones de convenios colectivos, y cuatro de cada 10 esperan que éstas serán "más difíciles que en 2015", destaca la directora de Sel Consultores.

El 92% de las empresas cree que otorgará el aumento acordado en etapas, y sólo el 8% lo hará de una sola vez. La mayoría de las empresas está otorgando "sumas puente" hasta el momento de definir el nuevo convenio, que alcanzan, en promedio, un 17% del salario.

Casi todas las compañías (93%) tiene previsto otorgar aumentos para el personal fuera de convenio. El 42% de ellas hará ajustes generales, basados en el aumento del costo de vida, y el 66% lo hará por mérito o productividad, se destaca en el informe de Sel Consultores.

Según la encuesta de Adecco, el 91% de los consultados otorgará aumentos salariales durante el corriente año, de los cuales un 44% indicó que el incremento oscilará entre un 25 y 30%, seguido por un 21% que brindará entre 20 y 25%, un 13% que será entre 15 y 20%, un 12% que será entre 10 % y 15%, un 5% que cree que no se aumentarán los sueldos, y un 3% que aumentarán entre el 30 y 40%. Las cartas están echadas. El tiempo dirá si las expectativas de recuperación del empleo y el salario se cumplen.

Fuente: Cronista.com

Autor: Julián A. De Diego

Finalmente, la aspiración gubernamental del aumento del 20 al 25% se convirtió en una anécdota, y los gremios docentes superaron en forma holgada el 35% de aumento en dos o en tres cuotas. Se guiaron por la inflación estimada y fijaron un piso que podría ser revisado si durante este año la inflación supera estos parámetros. En algunas provincias la prevención es explícita, en otras, está implícita, ya que en rigor, nadie puede razonablemente saber qué ocurrirá con el plan anti-inflacionario, que hasta ahora no generó resultados. El Salario Mínimo Vital y Móvil con correcciones realizadas en el 2015, es a partir de enero de 2016 de $ 6060, y le toca el turno al ministro Jorge Triacca de convocar a la Comisión especial para fijar el SMVM del 2016, que frente al curso de los acontecimientos oscilará en torno de los $ 8000 a los $ 9000. En análisis realizados por diversos analistas e instituciones sobre la evolución de la canasta familiar oscila en alrededor de $8000/9000 para el mes de enero y puede superar los $10.000 en marzo. A su vez, más del 50% de la población activa registrada tiene un ingreso inferior a $ 6500, y más del 75% está ubicado por debajo de los $ 12500. Las proyecciones de inflación para 2016 son tabú entre los especialistas, aún cuando se sabe que enero fue aproximadamente el 3,6%, febrero será de 3,5 a 4% y con ello se muestra una tendencia incremental. Si proyectamos los datos disponibles, la inflación anual del 2016 superará el 40%, mientras que para llegar al 25% al que aspira el Gobierno Nacional es fundamental que marzo comience su tendencia declinante. Frente a los últimos acontecimientos, se endurece el frente sindical. Es por ello que Antonio Caló (CGT legal antes oficialista); Hugo Moyano (CGT disidente ahora a veces oficialista) y Luis Barrionuevo (CGT Azul y Blanca) más otros grupos independientes del justicialismo procuran la unificación, para fortalecer su postura frente a las dificultades que presenta el Gobierno Nacional. El sector empresario a su vez, le ha dado espacio al Gobierno para que tome la iniciativa en materia salarial, de modo de no acelerar ni presionar por un eventual aspiración, ni con condiciones previas, sin perjuicio de alguna advertencia que resulta clara frente a las especiales circunstancias por las que atraviesan ciertas actividades. La incógnita la presentan sin dudas el plan estratégico que ha de tener el Gobierno Nacional, o el Plan ‘B’ que debe haber diseñado, ya que como está demostrado, el diálogo abierto no es una herramienta idónea para resolver el futuro de la economía, que entre otros factores, depende en gran medida que las negociaciones salariales no contribuyan a descontrolar la inflación, como de hecho ocurrió en otros momentos de la historia reciente. El poder de daño de la huelga, y en especial el desplegado por los grandes gremios, es un obstáculo que el Poder Ejecutivo no ha sabido sortear con otros medios que compensen. En rigor, la ofensiva no tuvo ninguna resistencia, y los reclamos gremiales vuelven a ser atendidos sin nada a cambio, ni siquiera la garantía de paz social. Las fórmulas de productividad, los aumentos de suma fija, las retribuciones variables en función de determinados objetivos, son conceptos que deberían confrontar con los aumentos por inflación que tanto daño siguen provocando. A su vez, el Gobierno Nacional debería preparar todos los recursos disponibles para equiparar la fuerza de los reclamos, con la debilidad de la devaluación y remarcación de los precios, la inflación todavía muy alta, y el ‘tarifazo’. Lucen como insuficientes los cambios operados para mejorar la situación de los asalariados, que lo concreto no tuvieron efectos relevantes. En definitiva, si existe un plan estratégico para resolver la encrucijada salarial sería muy positivo que se ponga en marcha, para contrarrestar una oleada, que de no contar con un paquete de herramientas idóneas, la oleada sindical será incontenible.

Fuente: Cronista.com

Por Julián A. De Diego

La Corte Suprema se ha visto obligada a dictar un fallo elemental sobre la cobertura gremial de los candidatos a delegados frente a los casos de interpretaciones anómalas o asistemáticas que presentaba últimamente la justicia laboral haciendo uso y abuso de la doctrina de otro fallo del mismo Alto Tribunal ‘Alvarez Maximiliano y otros c/CENCOSUD’ que ordena la reinstalación de un grupo de trabajadores por haber sido discriminados arbitrariamente por razones sindicales. En el fallo ‘De Caso, Andrea Lorena c/ Cascada S.R.L. s/ reinstalación - sumarísimo - s/ inaplicabilidad de ley‘ donde se debate y aplica primero la estabilidad en el empleo del trabajador y su reinstalación, cuando había sido despedido sin causa, y el trabajador que se postulaba para un cargo gremial cuando en rigor no había sido formalmente instalado como candidato a través de la notificación fehaciente al empleador. (Ley 23.551 art. 50 23-02-2016, Fallo CSJ 152/2013 -49-D). En efecto, el Superior Tribunal de Río Negro revocó un fallo de la Cámara del Trabajo y ordenó la reinstalación de un trabajador que había sido propuesto como candidato, invocando un antecedente que no resultaba aplicable, y en función de un análisis y evaluación de los hechos que resulta arbitrario. A su vez, se había interpretado en forma más que extensiva la cobertura de la tutela sindical que para el candidato, insólitamente comenzaba cuando era aceptado por el sindicato a la postulación, contrariando lo que dispone el art. 50 de la Ley 23.551 que establece dos requisitos conjuntos. En efecto, la postulación de los candidatos a través los procedimientos estatutarios y legales, y la notificación formal al empleador de los mismos, desde el sindicato o por vía de cada candidato ‘per se‘. En efecto, la reclamante fue despedida sin invocar causa antes de que llegara a manos de la empleadora la notificación por la cual se la consagraba como candidata. La Corte Suprema entendió, como no puede ser de otro modo, que la tutela sindical no había sido formalizada, y que por tanto, la reinstalación del trabajador resultaba inadmisible. Sin perjuicio de la anécdota que implica el análisis de los hechos, la sentencia tiene mucha mayor trascendencia que la que implica la hermenéutica del caso concreto. Desde que se dio a conocer el caso ‘Alvarez, Maximiliano y otros con CENCOSUD‘ (CSJN 333:2306, 7-12-2010) se fue generalizando su aplicación no solo a casos similares, sino también a otros que con una simple remisión, obviaban el análisis y sobre todo, mandaban reinstalar a un trabajador ‘supuestamente agraviado por una hipótesis de discriminación antisindical’, que por carecer de los fundamentos que lo sustenten, se transformaron en decisiones livianas y hasta insustentables. Así, se ha ordenado la reinstalación de ‘supuestos activistas’, de ‘amigos solidarios con el delegado’, de ‘personas allegadas‘ al sindicato, de ‘participantes de asambleas sindicales’, de integrantes de ‘listas negras‘ de activistas, y sobre todo muchos casos de supuestos candidatos, aspirantes o pretendientes de algún cargo, al que no llegaron en términos formales o legales, supuestamente, por la ‘acción inescrupulosa’ del empleador que lo obstruyó o lo impidió dolosamente, que luego resulta inexistente. Lo cierto es, que cuando un tribunal laboral ordena la reinstalación, sobre todo en los casos que se lo hace a través de una medida cautelar, al comenzar el proceso judicial, el daño que ocasiona es altísimo, porque el reclamante vuelve al empleo y desarrolla una acción generalmente hostil, amparado en la orden judicial, que obviamente, le genera un manto adicional e impenetrable de protección. El fallo ‘De Caso’ que nos ocupa, utilizando un evento con hechos simples, vuelve a instar a los jueces a que regresen a las fuentes normativas, a que su intervención se constituya en un acto de justicia entre las partes, y que los preconceptos, suposiciones, presuposiciones y en algún supuesto, por animadversión contra los empleadores, no provoque decisiones que se basan en una función tuitiva que resulta a todas luces, ‘extra petita’ infundada o abusiva.

Fuente: Cronista.com

Por Norberto Lovero

El pasado jueves 17/03 se firmó el acuerdo de recomposición salarial por el convenio colectivo 130/75, que comprende a los empleados nucleados en uno de los gremios más fuertes, ya que involucra los salarios de más de un millón de trabajadores.

El incremento del 20% sobre los básicos vigentes a marzo se hará efectivo a partir del mes de abril y hasta el mes de septiembre inclusive, es decir, por el término de seis meses. El arreglo se complementa con el pago de una suma fija de $ 2.000, con carácter de “gratificación extraordinaria y excepcional”, pagadera en dos cuotas iguales de carácter no remunerativo de $ 1.000 cada una, a abonarse junto con los salarios de los meses de marzo (del 1° al 7 de abril) y mayo (entre el 1° y el 7 de junio), respectivamente. Se dejó establecido, que para el caso de trabajadores que laboren en tareas discontinuas o a tiempo parcial (el acuerdo habla también de aquellos que trabajen en “jornada reducida”, punto que no compartimos, por ser su aplicación contraria a las normas laborales vigentes), la gratificación será proporcional a la jornada laboral cumplida. Aclaración a nuestro entender innecesaria por resultar irrazonable otra interpretación, pero que en acuerdos anteriores trajo complicaciones al no haberse incluido esta premisa, sustentando reclamos gremiales improcedentes en argumentos carentes de toda lógica, que luego el Ministerio de Trabajo de todas formas convalidó incorrectamente a favor de las entidades sindicales, atizando un conflicto sin fundamentos. En sintonía con las aspiraciones del gobierno de acordar porcentajes inferiores al 30% y cercanos al 25%, y contribuyendo de esta forma a reducir el efecto inflacionario al desdoblar los incrementos en tramos de 6 meses, Comercio pactó abrir una nueva negociación para el período que involucra los meses de octubre a marzo de 2017, ambos inclusive. Esto sin duda atenuará el efecto inflacionario, moderando la inflación que se prevé descenderá hacia la segunda mitad del año. Las cúpulas empresaria y sindical se comprometieron a reunirse en el mes de septiembre de 2016 a efectos de convenir el incremento para los meses siguientes. El gremio que ya venía acordando las subas salariales en tramos es el del SMATA, que desde hace algunos años establece los porcentajes por tramos de 3 meses, lo que contribuye por un lado a acomodar la negociación de una forma más razonable al incremento de precios, y por otro a que sus afiliados puedan ver dichos emolumentos con una frecuencia que resulta más acorde con la evolución del costo de vida. SMATA ratificó esta modalidad y pactó un aumento del 11% para el período que va de abril a julio de este año. La política de definir subas por períodos cortos implica que, si bien se considera que las proyecciones inflacionarias rondan actualmente en torno a porcentajes del 30 - 35%, el objetivo del gobierno es controlar la inflación para reducirla progresivamente hacia fines de este año. Para lo cual un factor determinante serán las paritarias, que en la medida que se pauten de manera anual, y en términos de la inflación proyectada actual, incidirán negativamente en el logro de tal objetivo, redundando en un espiral inflacionario del que resultará cada vez más difícil salir; si no se toma conciencia y se hace un esfuerzo desde todos los sectores a fin de atacar seriamente este problema. Lo que necesariamente implica perseguir un fin de conjunto y más beneficioso hacia adelante para toda la comunidad. No obstante las sugerencias e intenciones del Ministerio de Trabajo en el sentido de morigerar las subas salariales, pactando acuerdos por tramos de seis meses o menos, hay algunos gremios que obstinadamente insisten en desoír tales recomendaciones y anticiparon que buscarán acuerdos anuales, como aceiteros y bancarios. La consideración del porcentaje de incremento incluyendo las sumas fijas acordadas implica un aumento total real de aproximadamente un 23% en promedio, ya que la suma fija no remunerativa de $ 2.000 representará un porcentaje que irá variando en función de la categoría laboral del convenio en que se encuentre cada trabajador, resultando lógicamente en un incremento más alto para las categorías más bajas en relación al básico, y lo contrario para las más elevadas. El porcentaje de incremento también se aplica a los adicionales para cajeros, choferes y ayudantes de chofer, y armado de vidriera establecidos por el convenio colectivo de la actividad. A su vez, se estableció un aporte de $ 100 mensuales “con carácter extraordinario y excepcional” (esta “excepcionalidad” viene reiterándose en todos los acuerdos de, por lo menos, los últimos 5 años), desde el mes de abril del corriente a marzo del 2017, ambos inclusive, a cargo de los trabajadores afiliados a la obra social del sindicato (OSECAC). En parte este aporte, que representaría en números alrededor de $ 120 millones mensuales, en la medida que todos los trabajadores se encontraran afilados a OSECAC (cosa que no ocurre, ya que muchos afiliados eligen otras obras sociales para obtener cobertura de salud), será destinado garantizar el normal funcionamiento del sistema solidario de salud y en definitiva para cubrir el déficit originado en la deuda que la Superintendencia de Servicios de Salud mantiene desde hace años con las obras sociales, y que en el caso de OSECAC Armando Cavallieri, según declaraciones efectuadas, estima en $ 2.400 millones. Se aclaró en el acuerdo y con referencia a este aporte, que en ningún caso el trabajador podrá solicitar que el empleador se haga cargo del pago directo de dicha obligación, o reclamar su reintegro, cualquiera sea la forma de liquidación de su remuneración. Se prevén además en el acuerdo facilidades para que los empleadores puedan cancelar deudas con el sindicato, OSECAC, FAECyS y Seguro de Retiro La Estrella. Además, los sindicatos otorgarán la financiación por deudas en concepto de cuotas sindicales que mantengan las empresas, con una tasa de interés equivalente al 50% de las que percibe la AFIP. A su vez, se estableció que podrán ser absorbidos hasta su concurrencia los aumentos otorgados a partir del 1º de octubre de 2015, siempre que hubieran sido abonados a cuenta de los aumentos que determina el acuerdo firmado. Para el caso de estar pendiente la homologación del acuerdo al momento de entrada en vigencia, los empleadores deberán abonar las sumas establecidas con la leyenda “Pago anticipo a cuenta del Acuerdo Colectivo 2016”.

La negociación salarial en la industria metalúrgica, una de las paritarias de referencia para el sector privado, ingresará la próxima semana en etapa de definiciones. Las conversaciones formales entre la conducción de la UOM, el gremio que lidera Antonio Caló, y las cámaras empresarias de la actividad se iniciaron el jueves pasado con la formalización de un reclamo de un incremento anual escalonado que llega al 42% sobre el actual piso salarial del sector, lo que supone elevar ese mínimo de $ 8000 a $ 11.360. Pese a la pretensión sindical de avanzar en un acuerdo por un año, y hasta ofrecieron la alternativa de que el aumento se implemente en tres tramos (abril, julio y septiembre), la intención empresaria apunta a negociar un desdoblamiento de la paritaria. En ese sentido, el esquema que evalúan las cámaras (Adimra, Afac, Afarte, Camima y Fedehogar) toma como modelo el reciente acuerdo alcanzado en el marco de la discusión salarial en Comercio, donde se consensuó una suba del 20% en un tramo por el semestre abril-septiembre, además de una suma fija extraordinaria y no remunerativa de $ 2000, que eleva el aumento al 23%. "Lo que pidió el gremio es un despropósito. El sector reconoce que hay que dar un aumento, pero en la situación que está la industria es imposible discutir sobre esos números", indicaron a este diario desde una de las cámaras metalúrgicas, en tanto que anticiparon que llevarán una propuesta consensuada entre todas las entidades a la reunión prevista para el próximo lunes, a las 15. Al respecto, desde otra organización empresaria señalaron que a idea es avanzar en la negociación de "un acuerdo de corto plazo, por 4 o 6 meses", para después discutir una suba para el resto del año. Esa alternativa, sin embargo, no genera gran entusiasmo en la mayoría de los referentes de la conducción de la UOM, que desconfían de una doble negociación en medio de un escenario de creciente preocupación por el futuro del empleo en la actividad. "Nadie te asegura que en 6 meses en lugar de discutir salarios terminemos negociando cómo frenar despidos", alertó ante este diario un importante dirigente del entorno de Caló. A la par de la paritaria metalúrgica, también comenzaron las discusiones en otras dos actividades clave: bancarios y aceiteros. En el primer caso, la Asociación Bancaria (AB), que encabeza Sergio Palazzo, aspira a suscribir un entendimiento para todo el año con la perspectiva de un piso del 33% para la recomposición salarial. A su vez, la federación gremial que agrupa a los trabajadores aceiteros oficializó a las cámaras agroexportadoras un reclamo de aumento salarial del 42,5%. El pedido contempla incrementar el actual sueldo mínimo de la actividad de $ 14.300 a $ 20.384 en su solo tramo a partir de abril, lo que representa la demanda salarial más alta de las formalizadas por los gremios en la actual ronda de paritarias.

Fuente: Cronista.com

Por Ana Falbo

De concretarse las perspectivas esperadas, la segunda mitad de 2016 demandará una oleada de talentos para cubrir posiciones estratégicas en las empresas. Las skills requeridas para posicionarse en el mercado.

El mundo vuelve a ver a la Argentina. Este giro promete inversiones y movimientos que, sin duda, terminarán impactando en los negocios y, a su vez, en las decisiones de las empresas en cuanto a qué recursos humanos sumar a sus equipos para hacer frente a los nuevos desafíos del ciclo.

Una vez que las compañías afronten un primer semestre más bien duro, con medidas que afectan el consumo, se espera que llegue una segunda mitad del año más estable y reactiva. "Esto sucederá siempre que la Argentina pueda complir con sus compromisos y salir del default", especifica Ezequiel Palacios, socio director de Glue Consulting. En caso de que eso ocurra, Palacios sostiene que se van a comenzar a materializar las inversiones que ahora se están barajando en el país, ya que volverá a mostrarse como un mercado atractivo en un contexto global con muchas dificultades.

Este nuevo escenario con expectativas positivas sobre la rentabilidad de los negocios provocará un alza en las búsquedas ejecutivas y, entonces, surge la duda: ¿qué recursos van a buscar las empresas? ¿Qué skills serán los más demandados?

"Resiliencia, adaptabilidad al cambio e innovación serán algunas de las habilidades necesarias. La capacidad de sobrepasar situaciones adversas y adaptarse será altamente valorada. Poder desarrollar e implementar nuevas ideas será crucial. Innovar en todas las áreas de la organización, no solo en el ámbito tecnológico, esto incluye los procesos y procedimientos, será de gran importancia", resume Haruko Archenti, directora de Archenti Group.

"La apertura mental para pensar distinto es clave, ya que el hecho de animarse a asumir riesgos y mirar hacia adelante va a marcar la diferencia para los ejecutivos. En los últimos años, el mercado de consumo se fue achicando en oferta y, si se empieza a abrir, se pueden proyectar nuevas oportunidades. En ese sentido, es preciso atreverse a innovar también", agrega Palacios.

Florencia Castleton, directora de Recursos Humanos de Dow para la Región Sur, asegura que el principal desafío que todas las empresas tienen hoy es no perderse las olas de innovación que ocurren de manera cada vez más rápida. "Anticiparse, subirse y estar preparados para 'surfearlas' es la clave para estar listos para lo que va a venir y no quedarse afuera. Eso, dentro de la compañía, implica un reacomodamiento previo para estar preparados", explica.

Con este mismo foco, Cinthia D'Agata, gerente de Recursos Humanos de Kimberly-Clark, afirma que la empresa busca personas con habilidades de liderazgo, adaptabilidad y compromiso, "que quieran sumar su potencial para desarrollar proyectos innovadores".

Estas características también se tornan fundamentales en momentos como los que atraviesa el país, en donde hay que enfrentar el reto de crecer a pesar de las perspectivas globales, que no se presentan muy alentadoras. "Entendiendo lo que sucede a nivel regional e internacional, con países como Brasil enfrentando fuertes crisis económicas, es el momento de evaluar nuevos mercados para la exportación de nuestros productos y servicios", describe Archenti. En tanto, agrega que, para lograr esto, se necesitarán equipos interdisciplinarios formados por profesionales con experiencia en otros mercados.

De esta forma, Palacios, además de coincidir en que el país debe crecer a pesar de las perspectivas globales, identifica como otro desafío que las compañías se vayan preparando para llegar a 2017 en la mejor forma, listas para afrontar el crecimiento. "Esto se traduce en contar con los equipos capaces de preparar, activar y poner en marcha los proyectos en cartera", indica. En esa línea, Luis Giobbio, socio Gerente de Arrive RRHH, complementa que es probable que la nueva coyuntura de país requiera que las empresas incorporen perfiles que hayan tenido experiencia específica en este tipo de coyunturas en el pasado.

"Se necesitarán equipos multidisciplinarios que puedan trabajar globalmente en diferentes contextos, con flexibilidad y poder de adaptación para lograr múltiples miradas con el foco puesto en las nuevas medidas y cambios de políticas que se están generando tanto a nivel local o exterior", señala. Para ejemplificar, menciona los cambios de política respecto al campo que, inevitablemente, generarán que las empresas ligadas al agro tengan que reequiparse para poder aprovechar las oportunidades tanto productivas como comerciales.

A su vez, Palacios agrega que otro reto que tienen las empresas es tratar de capitalizar los diferenciales y apuntar hacia el agro, los servicios y la exportación de conocimiento, aprovechando la ventaja competitiva de un dólar atractivo que permite vender servicios de primer nivel a precios muy buenos.

¿Qué perfiles buscar? Para Palacios, hasta ahora, las búsquedas se centraban en perfiles financieros, de Recursos Humanos y de Relaciones Institucionales, porque el foco estaba puesto en dar explicaciones a las casas matrices, ser creativo para recuperar un poco de rentabilidad y evaluar alternativas para la inversión frente a la imposibilidad de girar divisas.

Pero el contexto ya empezó a cambiar. "Ahora, de cara al crecimiento, los perfiles que se van a activar primero son los relacionados con ventas (Comercial y Marketing), áreas de Research & Development, así como los relacionados con el Supply Chain, la logística y la cadena de abastecimiento", determina el socio Director.

En Kimberly-Clark, D'Agata expresa que, si bien la atención está puesta en trabajar el de-sarrollo de las capacidades de todos los equipos, el foco principal está en el equipo comercial para potenciar su crecimiento. "En un contexto tan dinámico, vamos a necesitar adaptarnos rápidamente a los cambios y ser ágiles en la toma de decisiones", agrega.

Más allá de las habilidades duras, Archenti indica que "es necesario que, independientemente del área de expertise, los candidatos entiendan los objetivos de la organización y cuenten con la capacidad de comprender las variables e indicadores que afectan al negocio y que puedan desviar el alcance de dichos objetivos".

Es que, en vista al futuro, las búsquedas ya no se orientan únicamente hacia perfiles profesionales con sólidos conocimientos técnicos requeridos para la posición, sino que las empresas -como es el caso de RSA- están haciendo fuerte hincapié en las competencias más blandas de la persona. "Nos importa que tenga sólidas habilidades de liderazgo, fuerte orientación al cliente, buenas relaciones interpersonales y trabajo en equipo. Competencias necesarias para acompañar los nuevos desafíos en el negocio", dice Alejandro Desimone, director de Recursos Humanos de RSA.

Según Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil, en el mercado existe escasez de algunos perfiles técnicos muy específicos, como los desarrolladores JAVA y Android, especialistas en SAP, ingenieros mecánicos, electrónicos, en informática y electricistas, geólogos o geofísicos. "Aquí la demanda excede a la oferta y por eso son figuritas difíciles muy bien remuneradas", argumenta.

Sin embargo, Ghidini señala que, desde una mirada más profunda y amplia, los perfiles más buscados son aquellos que demuestran alta adaptabilidad a contextos inciertos, habilidades de liderazgo, capacidad de trabajar de manera virtual y colaborativa, y espíritu innovador. "Es que, específicamente, lo que es más difícil de encontrar son profesionales con capacidad de aprender y de innovar, vocación por trabajar colaborativamente, espíritu emprendedor y, sobre todo, liderazgo", sostiene. Asimismo, Miguel Alfonso Terlizzi, director General de HuCap, coindice en que cuando se habla de las skills, habilidades y competencias más valoradas y requeridas en los procesos de búsqueda y selección, suele darse una fuerte tendencia a hacer foco en las competencias que generan "un plus", un diferencial y alientan a las organizaciones a lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados (RESE), "descontando" y dando por sentadas las competencias tradicionales.

Por eso, Palacios destaca que las empresas que primero emprendan la búsqueda tendrán mayores chances de llevarse a los mejores perfiles. "Si bien la escasez de talento puede darse en áreas muy puntuales, en general, hay una buena oferta de talento, bien formado, bilingüe, con apertura mental y mirada internacional. Sin embargo se va a dar una lucha por los mejores recursos", previene. Por eso, reitera que quienes se animen a asumir más riesgos van a verse beneficiados y advierte a los que esperen hasta el final que van a encontrarse con gente que cambió de funciones y ya no quiere moverse, o bien con recursos muy caros.

Para evitar esa situación, aconseja anticiparse centrando los esfuerzos, por un lado, en detectar espacios a fortalecer y salir a buscar esos talentos, y, por el otro, detectar cuál será el perfil que será demandado y pensar cómo retenerlo. Esta segunda alternativa enfocada en retener los talentos ya existentes en la empresa es a la que acude, por ejemplo, Softtek. Constanza Suárez, directora de Capital Humano de la empresa de IT para Sudamérica Hispana, sostiene que, ante la dificultad de encontrar talentos en el mercado laboral argentino -que considera altamente competitivo-, una de sus estrategias es llevar adelante la capacitación de profesionales, priorizando que tengan los skills requeridos, para luego entrenarlos en las distintas tecnologías que la compañía gestiona.

En AbbVie también siguen esta estrategia, priorizando que los profesionales se identifiquen con los valores de la empresa y sus atributos de liderazgo. "Una vez logrado esto, sabemos que podemos trabajar en el desarrollo del resto de las características o competencias clave para el rol que ocupa cada persona", dice Mariela Sciarra, directora de Recursos Humanos Región Sur de la farmacéutica.

"Este es uno de los desafíos más importantes que poseen las organizaciones hoy. Deben garantizar que sus colaboradores posean las skills y competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados y que sean sustentables en el tiempo y equilibrados en las distintas partes intervinientes", describe Terlizzi. En tanto, Giobbio destaca esta actitud corporativa de trabajar en el desarrollo de los colaboradores para detectar sus potenciales, desarrollar esos skills y retener los talentos. "De lo contrario, las empresas estarían hipotecando su futuro", concluye.

Fuente: Managment&RRHH | Cronista.com

Cuando el sistema de estabilidad propia (mal llamada absoluta) retrocede en los países centrales de la Comunidad Europea donde regía, un proyecto promovido por el diputado Héctor Recalde propone la re-instalación de dicha estabilidad en forma excluyente para los trabajadores bancarios, derogada hace ya más de treinta y cinco (35) años. En rigor, existen en el derecho comparado dos sistemas. La estabilidad propia en donde es nulo y sin valor el despido sin causa, y el trabajador tiene derecho a la reincorporación, y la estabilidad impropia, que rige en nuestro país, en donde el despido sin causa es compensado por medio de una indemnización tarifada (art. 245, LCT). El proyecto de Recalde establece que "Los empleados dependientes de los bancos gozarán de estabilidad propia en sus puestos de trabajo". En el artículo 3 se puntualiza que "los trabajadores amparados por la garantía de estabilidad dispuesta en la presente ley no podrán ser despedidos, salvo que existiera justa causa debidamente acreditada en sumario previo que garantice el derecho de defensa". La Ley 12.637 de 1940 de Estabilidad Bancaria fue aprobada durante la presidencia de Roberto Marcelino Ortiz, y con reformas por los decretos 29.830/44 y 15.355/46 ratificados por ley 12.921. Esta normativa fue derogada mediante el decreto/ley 22.425 (B.O. 16/03/1981, durante el gobierno de facto de Reinaldo Bignone). La Corte Suprema, durante la primera presidencia de Juan D. Perón habría convalidado el sistema, antecedente que se habría ocultado –según se afirma– por la ‘macrocultura jurídica dominante’ en los autos ‘Rossevich Estanislao c/ Banco Polaco Polska Kasa Opieki S.A.’ (01/01/1949, CSJN integrada por F. S. Pérez, L. R. Longhi, J. L. Álvarez Rodríguez, R. Valenzuela, y A. Pessagno). Luego, la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de la estabilidad propia de los bancarios en el caso ‘de Luca, José E. c/Banco Francés del Río de la Plata’. (25/02//1969, J. C. Onganía, y la CSJN integrada por E. A. Ortiz Basualdo, R. F. Chute, M. A. Rísolia, L. C. Cabral y J. F. Bidau). Luego se volvió a plantear con el caso ‘Figueroa, Oscar F. c/Loma Negra S.A.’. (04/09/1984, Raúl R. Alfonsín, CSJN integrada por G. R. Carrió, C. S. Fayt, A. C. Belluscio) donde se declara la inconstitucionalidad de un sistema de estabilidad absoluta, contenida en el convenio colectivo de Loma Negra. En la década los 90’ se volvió a declarar la inconstitucionalidad de la estabilidad propia en el caso ‘UOMRA c/S.O.M.I.S.A. (26/12/1991, Carlos S. Menem, y CSJN integrada por M. A. Cavagna Martínez, A. C. Belluscio, E. S. Petracchi, R. C. Barra, J. S. Nazareno, E. Moliné O‘Connor, A. Boggiano, y Carlos S. Fayt)’. En la gestión de Néstor Kirchner se ratificó la inconstitucionalidad de la estabilidad propia en la actividad privada en el caso ‘Madorrán, María C. c/Administración Nacional de Aduanas’. (03/05/2007, con la CSJN integrada por R. L. Lorenzetti E. I. Higton de Nolasco, C. Fayt, E. S. Petracchi, J. C. Maqueda, y C. M. Argibay). Corría el año 1973 y Norberto O. Centeno estaba escribiendo el anteproyecto de la Ley de Contrato de Trabajo, que en 1974 le presentó a Juan D. Perón. En el texto original se consagraba la estabilidad propia estableciéndose que todo trabajador tenía derecho a la misma mientras durara su buena conducta, y en caso de despido arbitrario, debía reincorporarlo o mantenerlo en disponibilidad abonándole el salario hasta que estuviera en condiciones de obtener la jubilación ordinaria. Por pedido expreso de Juan D. Perón el capítulo de estabilidad propia fue eliminado y sustituido por un texto similar a los actuales que consagran la estabilidad impropia, en donde el despido sin causa es compensado con la indemnización por antigüedad. Pocos días después de su fallecimiento fue aprobada la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo. La estabilidad es un recurso técnico que tiene un sutil equilibrio entre la protección que merece el trabajador dependiente y la eficiencia competitividad y productividad de quienes dan trabajo, y hoy tenemos ese desafío dejando de lado viejos agravios, y en particular, con el fin de lograr el bien común, que el bien de todos con prescindencia de las ideologías y de la macrocultura jurídica dominante.

En un mercado laboral cada vez más complejo, el 69% de las empresas locales asegura que tiene dificultades a la hora de retener a sus empleados con "habilidades críticas". Y, además, la gran mayoría –- el 82%– - tiene problemas para atraer nuevos talentos. Los datos surgen del último informe de la consultora Willis Towers Watson realizado entre 50 compañías locales, grandes y medianas, de diferentes industrias.

"Cuando hablamos de talentos y de gente clave, en el mundo de este grupo de empresas sigue siendo un tema importante. No estamos ajenos a lo que sucede con los despidos, más que nada en el Estado, pero tenemos un estudio que muestra que en el grupo de empresas que forma parte de nuestra base de datos sólo un 17% está hablando de despidos que, en general, son de menos del 1% de su dotación total. Pero se trata de una élite de empresas, un 80% multinacionales y un 20% nacionales grandes que tienen espalda para aguantar un año de ajustes", advirtió Marcela Angeli, directora del área de Talent & Rewards de la consultora.

Los problemas de atracción y retención de talentos se dan en un marco de mayor movilidad del mercado: el 24% de los ejecutivos encuestados aseguran que el recambio de empleados va en aumento. Por eso, según el informe de la consultora, los empleadores están haciendo cada vez más foco sobre la comunicación con sus empleados y los liderazgos.

"Las empresas están trabajando más en comunicar cuál es la propuesta de valor para ofrecer a sus talentos y todo lo que hace la compañía y tratar de darle al empleado un lugar de privilegio –señaló Angeli–. Los líderes entienden que los empleados ven a la organización a través de sus ojos. Y no se trata sólo del gerente General o los directores, sino de todas aquellas personas que tiene gente a cargo dentro de la organización".

Otra de las dificultades en la retención de talentos son los planes de bonos implementados por las compañías que, en el 65% de los casos, alcanzan a todo el personal fuera de convenio. Estos planes están ligados al desempeño de la empresa y de cada empleado en forma individual. "Lo que está sucediendo es que muchas organizaciones no están llegando a los resultados y no llegan a pagar ese bono en forma completa. Todavía es prematuro, pero me imagino que va a ser un año en que las empresas van a tener dificultades para llegar al bono target", destacó Angeli.

De acuerdo al informe, los empleadores fallan en diferenciar niveles de desempeño. "No sólo no planean recompensar a sus talentos más sobresalientes con bonos significativamente diferenciales por encima de los correspondientes al logro de las metas, sino que algunos esperan pagarlos a sus empleados con mejor desempeño", destacó la investigación de Willis Towers Watson. También sugieren más agilidad en el desarrollo profesional para los empleados que poseen habilidades críticas. El 31% de los empleadores planea otorgar bonos a los empleados con calificaciones más bajas.

Sin embargo, la atracción de nuevos talentos no será uno de los temas clave. "No está siendo un driver para las compañías, inclusive con todo el tema de las desvinculaciones en el mundo estatal. Este año atraer no es la palabra principal", señaló la ejecutiva. Con todo, este año el tema crítico en las empresas seguirá siendo la gestión del clima organizacional en un contexto difícil donde el foco estará puesto en los incrementos salariales.

Por Carlos Galván

"Histórico". Así definió ayer Hugo Moyano la visita que las cinco centrales sindicales en las que se encuentra dividido el sindicalismo argentino hicieron al Senado. Más histórico, sin embargo, fue que las tres CGT y las dos CTA coincidieron en reclamarle a los senadores la urgente sanción de una ley que prohíba los despidos, al menos de manera temporaria. El metalúrgico Antonio Caló fue uno de los que puso blanco sobre negro: "Con el tema de Ganancias aguantamos tanto tiempo que podemos esperar un poco más. Lo que realmente nos preocupa hoy a nosotros son los despidos".

Las centrales sindicales se esperanzan con que antes del 29 de abril, cuando los gremios se movilizarán para celebrar el Día de los Trabajadores, alguna de las cámaras del Congreso haya emitido dictamen a un proyecto que prohíba los despidos.

Entre senadores del FPV se habla de avanzar con una ley que establezca la doble indemnización. Pero al menos para Caló no se trata de una opción: "Se tienen que prohibir los despidos", insistió a Clarín.

Convocados por el senador Daniel Lovera, titular de la comisión de Trabajo de la Cámara alta, los jefes sindicales tuvieron asistencia perfecta: además de Moyano y Caló, estuvieron Luis Barrionuevo (CGT Azul y Blanca), Pablo Micheli (CTA Autónoma), Hugo Yasky (CTA de los Trabajadores) y un puñado de titulares de sindicatos, como el bancario Sergio Palazzo, el estatal Andrés Rodríguez y el portuario Juan Carlos Schmid.

El que abrió fue el camionero, quien reclamó una "ley que posibilite frenar los despidos que se están dando de forma bastante masiva". El secretario general de la CGT Azopardo también se refirió a la "tremenda inflación" que hay actualmente y remató: "Los salarios se han perjudicado enormemente".

Yasky reclamó que la eventual ley anti despidos se apruebe "con celeridad". Micheli coincidió: "Si no sacan una ley rápidamente, habrá más despidos".

Barrionuevo hizo hincapié en los atrasos salariales. "Los salarios no son factor de inflación. Más del 90% de los gremios no entramos aún en paritarias y ya nos fusilaron. Les pedimos que lo más rápido se sancionen dos o tres leyes que atenúen los problemas que tenemos. Estamos para ayudar, no para conspirar".

Fuente: Clarin.com

El presidente de la Coordinadora de las Industrias de Productos Alimenticios (COPAL) advirtió que la "industria" del juicio laboral "funciona a pleno y se ha convertido en una patología" en el país. "La industria del juicio laboral funciona a pleno con los riesgos del trabajo y con las multas que hay por registración deficiente, sobre todo por juicios de gerentes", sostuvo el dirigente.

En un reportaje publicado este martes por el matutino Ámbito Financiero, Funes de Rioja señaló que "hay institutos que han sido tergiversados en sus finalidades, aplicados indiscriminadamente. Fueron hechos para que no haya una situación de abuso y terminan siendo una situación de abuso del trabajador sobre el empleador".

A su criterio, "el riesgo del trabajo se ha convertido nuevamente en una patología. En la Argentina bajaron los accidentes del trabajo en más del 30% y los accidentes mortales en más del 53%. Mientras tanto, se han duplicado los juicios por riesgos del trabajo y con algunos casos especiales".

Por otra parte, el directivo hizo referencia a la situación económica: dijo que desde diciembre último, el país "ha dado un viraje absolutamente necesario y fue reconocido rápidamente a nivel internacional". "Ya he estado en China, en Estados Unidos y en Ginebra, en organismos internacionales, y verdaderamente ha cambiado totalmente la actitud y la expectativa", agregó.

No obstante, reconoció que "todavía estamos en una etapa de reacomodamiento, que era inexorable que se produjera, pero uno siente los dolores. Son necesarios, pero están impactando en el nivel de actividad. Todos pensamos que durante este año empiezan a aparecer los síntomas de la recuperación, pero es muy difícil precisar cuándo".

Fuente: Apertura.com